Après plus d'un an de négociations, les partenaires sociaux se sont accordés sur un texte qui englobe les questions relatives à la santé et aux risques psychosociaux, mais sans aborder de front la question de l'organisation du travail.
L'industriel a signé, le 2 juillet dernier, avec quatre organisations syndicales, un accord relatif à la «qualité de vie au travail». Une expression qui lui permet d'englober les questions relatives à la santé, aux risques professionnels, aux risques psychosociaux et à l'environnement de travail.
Lancées mi-2008, les négociations ont mis plus d'un an à aboutir. Si le sujet a parfois « quitté la liste des priorités », l'importance des désaccords entre les négociateurs a pu également ralentir le rythme des discussions.
« L'objet même de l'accord a été longtemps débattu, se souvient Didier Gladieu, le délégué central CFDT. Persuadés que la direction s'opposerait à aborder frontalement la question de l'organisation du travail - notre priorité -, nous avons élargi le sujet et trouvé un consensus autour de la notion de qualité de vie au travail. » La CFDT trouve, dans l'immédiat, un motif de satisfaction à voir l'accord consacrer un chapitre entier à la prise en compte des risques psychosociaux - formations managériales, transcription de ces risques dans le document unique, veille technique sur le thème une fois par trimestre au niveau de la nouvelle commission centrale «qualité de vie au travail».
Seul syndicat non signataire, la CGT n'a, en revanche, pas accepté que l'accord passe totalement sous silence ce « sujet déterminant ». « Depuis le mois de juillet, nous réclamons de façon incessante un avenant sur l'organisation du travail, explique Laurent Trombini, délégué central. La mise en place progressive du «lean management» fait actuellement des ravages sur la condition physique et mentale des salariés. La direction, qui ne pourra pas mener à bien le plan d'économie* qu'elle vient d'annoncer sans amplifier encore cette méthode, ne peut pas se permettre de faire l'impasse sur cette question. »
Les deux responsables syndicaux s'accordent cependant à penser que le texte va dans le bon sens lorsqu'il prévoit de renforcer les moyens accordés aux CHSCT pour la formation de leurs membres (les DRH locales prendront en charge le coût d'une formation de trois jours par mandat). « Les CHSCT sont le maillon local indispensable d'une politique globale de prévention, souligne Didier Gladieu. Malheureusement, cette instance est souvent déconsidérée, y compris, d'ailleurs, par nombre de militants syndicaux. »
La CFDT de Thalès prévoit, elle-même, de lancer prochainement une formation afin de sensibiliser ses propres adhérents à cette question. Dans le climat « d'incertitude et d'inquiétude » qui prime actuellement dans l'entreprise et dont les syndicats craignent qu'il n'empiète durablement sur les enjeux de l'accord «qualité de vie au travail», Didier Gladieu attend beaucoup d'une négociation récemment ouverte à l'échelle européenne sur l'entretien professionnel, dont il espère qu'elle permettra « d'apporter des garanties aux salariés sur le sérieux et l'objectivité des critères d'évaluation, qui restent bien souvent une source notable de stress. »
* Le 10 décembre 2009, Luc Vigneron, le Pdg de Thalès, a annoncé un plan de réorganisation visant à économiser 1,3 milliard d'euros sur les cinq ans à venir.
• Activité : systèmes d'information pour l'aéronautique, le spatial, la défense et la sécurité.
• Effectifs : 70 000 salariés, dont la moitié en France.
• Chiffre d'affaires 2008 : 13 milliards d'euros.
- Au-delà des mesures directement issues du plan de soutien aux équipes d'ingénierie et du Technocentre mis en place en mars 2007, à la suite de la vague de suicides qui avait ébranlé la «ruche», Renault avait annoncé, pour aller plus loin, l'ouverture de deux chantiers sur l'organisation des carrières à l'échelle du groupe (Lire Entreprise & Carrières n°971).
- L'industriel structure actuellement une filière expertise qui, en nommant des experts techniques référents auprès des plus hauts niveaux hiérarchiques, permettra d'offrir des perspectives de carrière à des salariés qui n'aspirent pas à des postes de management. Chargé de l'animation de cette future communauté d'experts, un conseiller a été nommé, début janvier, auprès de la direction générale.
- La DRH groupe a, en outre, récemment formalisé le processus de mobilité fonctionnelle. Six mois avant une date de mobilité souhaitée, chaque salarié pourra prendre rendez-vous avec son RH de proximité afin de faire part de ses souhaits et de construire son CV interne. Piloté par son n + 2, un comité de carrière examinera chaque demande avant de formuler trois propositions. Ce processus existait déjà auparavant, mais n'avait jamais été structuré à l'échelle du groupe, explique-t-on chez Renault. Or, mal conduite, la question de mobilité reste susceptible d'engendrer un stress important.
- Deux ans après la première étude sur le bien-être au travail, qui avait estimé que 30 % des salariés du Technocentre présentaient une forte probabilité de troubles pathologiques dus à leurs conditions de travail, le cabinet Technologia a réitéré son investigation. Les résultats de la nouvelle enquête, lancée en juillet dernier, doivent être publiés d'ici à la fin du mois.
