E & C : On observe une tendance grandissante à l'adoption des open spaces. Au-delà de l'avantage économique, les entreprises mettant en avant le fait qu'ils engendreraient une meilleure communication entre les salariés ? Est-ce une réalité ?

M. F. : De nombreuses entreprises, dans le domaine tertiaire, sont en effet parties du principe suivant : plus les salariés seront regroupés ensemble sur un plateau, plus ils vont coopérer, discuter, et ce sera un plus pour l'organisation. Mais ce système peut marcher tant que tout va bien. Lorsqu'un conflit émerge, lorsqu'un salarié est fatigué, stressé ou publiquement malmené, il n'a plus aucun moyen de s'extraire de la pression que le voisinage direct des collègues fait peser sur lui. Comment peut-il reprendre de l'assurance dans ces conditions ? C'est là que l'open space peut devenir un problème...

E & C : Comment remédier aux désagréments de ces espaces ouverts ?

M. F. : Les entreprises essaient d'ajouter des lieux compensant la réduction des espaces de travail des salariés, par exemple, des petites cellules cloisonnées dans lesquelles ils peuvent rédiger au calme, passer des coups de téléphone personnels ou confidentiels. Dans un même espace, il peut aussi y avoir des zones aménagées différemment en fonction de la spécificité des départements et des appréciations préalables des occupants. De même, certaines sociétés réinvestissent des économies de 10 % à 20 % de surface dans des traitements acoustiques et d'éclairage performants, et dans l'ergonomie des postes.

E & C : Quel rôle peut jouer l'utilisateur dans le processus de changement ?

M. F. : Des recherches ont été faites sur la participation des salariés à l'élaboration des cahier des charges, au choix des solutions d'aménagement et du mobilier. L'impact sur l'acceptation des évolutions est parfois important. Même si, au final, la configuration retenue est standardisée, la consultation contribue à l'intelligibilité des décisions et produit du sens pour le salarié. Dans certains contextes techniques, l'association des salariés est encore plus cruciale : par exemple, dans les hôpitaux, dans certains postes de contrôle, ou dans des salles de marché. Dans le tertiaire, au-delà de la consultation obligatoire du CHSCT, le recueil de l'avis du personnel peut faire partie du dispositif de la conduite du changement.

E & C : Existe-t-il des types d'aménagements à recommander en fonction d'un métier ?

M. F. : Je ne pense pas que l'on puisse défendre l'idée qu'à tel type de métier conviendrait tel aménagement. Il faut plutôt tenir compte des situations concrètes et des modes de fonctionnement de chaque département. Les niveaux de changements visés ne seront pas les mêmes dans une entreprise qui a déjà fonctionné en espaces ouverts et dans une autre qui a toujours travaillé en espaces cloisonnés. Il faut prendre en compte l'histoire de l'entreprise et les particularités sociales et culturelles de son activité.

E & C : Quel est le rôle du DRH dans ces projets ?

M. F. : Créer et transformer un espace de travail doit être considéré comme un processus de fabrication d'un outil pour lequel le concours des compétences et savoir-faire internes de l'entreprise est indispensable. Dès lors, le DRH a forcément un rôle à jouer. Ce ne sont pas uniquement des compétences techniques qui sont réquises. Le DRH apporte une vision particulière : il connaît le projet social de l'entreprise et peut mettre en place une stratégie de développement du capital humain à travers l'implication du personnel dans le projet architectural.