Des collègues pressés par le temps et dépourvus des «codes» pour bien accueillir : l'intégration des nouveaux embauchés ne s'est pas toujours bien passée dans l'usine Mercedes de Molsheim (Bas-Rhin), dont les 500 salariés permanents transforment des véhicules industriels. La direction a souhaité fiabiliser ce parcours initiatique, quel que soit le contrat du recruté (CDI, CDD, intérim).

« Nous avions le sentiment qu'il fallait aller plus loin que l'accueil par le responsable hiérarchique, les formalités administratives, l'exposé des enjeux de QSE (qualité-sécurité-environnement) et même la description de poste et la présentation d'équipe », expose Estelle Oehri, responsable RH.

L'entreprise a balisé l'accueil par une série de rendez-vous pendant un mois, destinés à rectifier le tir si besoin, et elle l'a incarné dans 70 «parrains», des opérateurs comme leurs futurs collègues. A partir de mi-2008, ils ont été formés sous la houlette de Seed, cabinet de conseil RH strasbourgeois, qui a accompagné l'entreprise dans toute sa démarche. Dans leur mission, ils remettent le livret d'accueil, un guide, qu'un groupe-pilote parmi eux a rédigé pour l'adapter aux cas pratiques dans les ateliers.

Chaque parrain va rappeler au nouvel embauché les règles de sécurité spécifiques de son poste, lui indiquer où en retrouver les consignes, puis se mettre à sa disposition pour répondre à ses questions, l'aider à se repérer dans l'organisation interne, etc. « Le quota de 20 heures accordé sur le temps de travail a permis de faire l'accueil de façon plus sereine », souligne l'un des parrains, le soudeur Eric Demaggio.

Le parcours est jalonné d'un rendez-vous par semaine entre le responsable hiérarchique, le parrain et l'embauché : ce «check-up» passe en revue les points à améliorer ou à surveiller.

Ces parrains, Mercedes Molsheim les a désignés. L'entreprise reconnaît qu'elle a hésité sur le volontariat. Selon elle, la voie retenue permet de balayer la dizaine de métiers de production et d'appliquer des critères d'ancienneté (deux ans minimum) et de savoir-faire pour cette fonction qui sort de l'ordinaire d'un opérateur. « Déjà, avant cette forme officielle, les nouveaux passaient souvent par moi. Et je suis connu pour ne pas hésiter à dire ce qui ne va pas ! », témoigne Eric Demaggio.

S'il salue l'initiative, l'unique syndicat FO se montre peu convaincu par les modalités. « On voit des parrains avec très peu d'ancienneté qui sont loin de tout connaître », estime son délégué David Vidonne. Celui-ci critique l'absence de prime pour la fonction et exprime le sentiment d'une « initiative prise à la va-vite, en réaction à une vague d'embauches aujourd'hui complètement retombée ».

Là réside le principal défi. Du fait de la crise automobile, les embauches ont été gelées, si bien que seule une trentaine de parrains ont pu exercer leur tâche. L'heure n'étant pas au recrutement à court terme, comment entretenir leur flamme et, plus encore, celle de leurs collègues qui n'ont pu mettre le pied à l'étrier ? L'entreprise travaille à une réponse en 2010.