logo Info-Social RH
Se connecter
Newsletter

Enquête

La médiation attend toujours son heure

Enquête | publié le : 15.12.2009 |

Image

La médiation attend toujours son heure

Crédit photo

Rapide, discrète, inventive, la médiation dispose, sur le papier, de multiples atouts, comparée à une procédure judiciaire. Elle reste pourtant très peu utilisée en matière de conflits du travail. Ses promoteurs espèrent qu'une fois structurée et institutionnalisée, peut-être dans les mois qui viennent, cette démarche séduira davantage.

Une loi en 1995, une directive européenne - pas encore transposée -, des rapports pour la plupart favorables, des soutiens dans le monde politique et judiciaire, des articles plutôt laudatifs dans la presse... La médiation suscite un large intérêt bienveillant, mais son utilisation reste anecdotique en matière de conflits du travail. Par habitude, par manque d'information, par suspicion, les DRH, les salariés, les syndicats, les juges recourent rarement à ce mode alternatif - au procès - de règlement des conflits, qui, pourtant, dispose de solides arguments. Les choses pourraient cependant changer prochainement.

La médiation, processus de résolution des litiges fondé sur la recherche d'un accord des parties avec la participation d'un tiers (voir glossaire ci-contre), présente les avantages, par rapport à une procédure judiciaire, d'être rapide - alors qu'il faut compter quinze mois pour un jugement aux prud'hommes et trente mois en appel -, discrète, d'éviter les aléas de décisions variant d'un juge à l'autre et, surtout, d'appréhender les conflits dans leur dimension humaine. Ses opposants craignent un appauvrissement du droit, un avantage donné aux plus forts, une augmentation des coûts pour les parties - la justice est gratuite -, voire une communautarisation de la gestion des conflits (1). Les expériences de médiation des - rares - entreprises qui ont bien voulu témoigner obligent, en outre, à conclure à l'efficacité relative de cet outil.

Eviter les mauvaises solutions

« Il est des moments où dire le droit apporte de mauvaises solutions », déclarait, au mois de juillet dernier, le président du tribunal de grande instance de Saverne, alors que, plutôt que de se prononcer sur la validité du PSE de l'entreprise Osram (lire p. 26), il préférait proposer une médiation. « Dès lors qu'elles veulent maintenir une relation, les deux parties ont davantage intérêt à rechercher le compromis que le jugement », explique Patricia Malbosc, présidente de la Consulte des médiateurs d'entreprise. Elle se remémore le cas de ce gérant d'une entreprise de béton qui voulait divorcer de sa femme et se séparer de sa directrice technique..., qui se trouvaient être une seule et même personne. Mais une rupture de la relation aurait pénalisé l'entreprise tout entière, car la directrice était la détentrice d'un agrément obligatoire pour l'exercice de l'activité. Tout l'enjeu de la médiation qui a suivi était alors d'inventer une nouvelle forme de relation, ce dont le Code du travail est manifestement incapable. C'est également pour tenter de maintenir la relation de travail avec une de leurs salariées que les Urssaf du Gard ont tenté une médiation qui, si elle a échoué, a au moins permis de préserver le collectif de travail (lire p. 25).

« Les litiges dans lesquels l'affect entre en ligne de compte, par exemple lorsque le salarié a de l'ancienneté, qu'il est de la famille de l'employeur, ou que les deux sont associés, sont éligibles à la médiation », explique Fabrice Vert, rapporteur du rapport Magendie (2), qui a posé les bases de la médiation à la cour d'appel de Paris.

La médiation permet, en outre, une certaine « inventivité », comme le raconte Gabriel Grosjean, médiateur, expert à la cour d'appel de Paris : « Dans le cas d'un licenciement contesté par le salarié, les deux parties peuvent avoir intérêt à trouver un compromis : l'employeur, parce qu'il versera au salarié des dommages-intérêts qui lui reviendront moins cher, notamment du fait de l'absence de charges patronales, que ce qu'il aurait dû payer s'il avait été condamné pour licenciement sans cause réelle ; le salarié, parce qu'il ne prend pas le risque d'être débouté. » Certes, un tel compromis se fait sur le dos des Urssaf, « mais, d'un autre côté, le salarié, libéré d'un poids, aura plus de chances de retrouver rapidement un travail », estime Gabriel Grosjean.

Malgré d'indéniables atouts, les médiations dans les conflits du travail restent rares. Sur les 200 000 litiges reçus par les prud'hommes chaque année, seuls 10 % sont réglés en conciliation. Les médiations proprement dites échappent à la statistique.

Prédominance des litiges commerciaux

Notons qu'une quinzaine de litiges relevant du droit du travail confiés à la Halde en 2008 - maintien dans l'emploi et aménagement de poste en lien avec la santé et le handicap - ont été réglés par ce processus. Sur les 300 médiations traitées par le Centre de médiation et d'arbitrage de Paris (CMAP) en 2008, essentiellement des litiges commerciaux entre entreprises, 9 % concernaient le droit social. L'expérience la plus aboutie reste celle menée, à l'initiative de sa présidente, Béatrice Brenneur, par la chambre sociale de la cour d'appel de Grenoble entre 1996 et 2005, dont 8 % du contentieux a été réglé par la médiation.

Le travail du juge commençait par une information des parties, convoquées en personne, sur les objectifs de la démarche et sur son déroulement. Les dossiers étaient triés : ceux qui étaient les plus susceptibles d'aboutir par la médiation, parce que les parties étaient dans les situations évoquées plus haut, étaient orientés dans cette voie, soit 20 %. Une fois sur deux, les parties acceptaient. Sur les 1 000 médiations effectuées, 75 % ont débouché sur un accord. « Vers la fin, on approchait 15 % du contentieux réglés par la médiation », se souvient Béatrice Brenneur. Une fois la présidente partie, le taux est descendu à moins de 1 %.

Bonne volonté

Apparaît, ainsi, l'une des deux faiblesses de ce processus : n'étant pas institutionnalisé, son développement dépend de personnes de bonne volonté. L'autre point faible est l'absence de structuration de la discipline. « Après la loi de 1995, beaucoup de gens se sont lancés dans la médiation, explique Alain Brisac, médiateur dans les conflits du travail. Résultat, aujourd'hui, il n'y a pas assez de médiations et trop de médiateurs », et pas forcément les plus professionnels. Sur ces deux points, les choses pourraient évoluer dans les mois qui viennent.

La médiation va entrer au programme de l'Ecole nationale de la magistrature. Par ailleurs, dans la continuité du rapport Magendie, la cour d'appel de Paris mène, depuis janvier 2009, une expérience proche de celle de Grenoble. Menée par la première cour d'appel de France, cette expérience pourrait avoir un effet d'entraînement. Les dossiers éligibles à une médiation sont sélectionnés par des élèves avocats ou des assistants de justice ; une permanence de médiateurs expérimentés a été créée ; ces derniers, choisis dans une liste établie par les principales associations de médiateurs, doivent adhérer à la charte de déontologie du rapport Magendie. Ils sont rémunérés entre 600 et 800 euros par affaire - le tarif habituel pour une médiation judiciaire. Résultat, au mois de mai, 45 litiges ont été réglés par ce processus, contre 19 auparavant. Huit chambres sociales sur 12 ont, d'ores et déjà, fait savoir qu'elles étaient d'accord pour participer à l'expérience.

Double convocation

En janvier 2010, la même cour commencera à expérimenter la «double convocation» des parties, invitées à se rendre à l'audience et à la permanence du médiateur. « Il y a 15 000 affaires en stock à la cour d'appel de Paris, soit dix-huit mois d'attente avant l'audience. L'objectif de la double convocation est d'utiliser ce temps improductif pour informer les parties sur la médiation », explique Fabrice Vert, qui espère que cette perspective de gain de temps incitera les parties à s'orienter vers cette démarche.

Cette expérience de la cour d'appel de Paris trouve actuellement des relais à l'Assemblée nationale. A l'initiative du député Dominique Raimbourg, un groupe d'étude devrait bientôt voir le jour sur les modes alternatifs de résolution de conflits. Il servira de réceptacle aux travaux de la commission qui s'est montée à la cour d'appel de Paris dans la foulée du rapport Magendie, et devrait contribuer à la formulation d'une loi, que Béatrice Brenneur, aujourd'hui militante pour la médiation dans deux associations de juristes, appelle de ses voeux (lire son interview p. 29). La conjoncture est favorable, avec la loi à venir sur une grande profession du droit, peut-être à partir du deuxième trimestre 2010, et l'approche de l'échéance (mai 2011) pour la transcription de la directive européenne de mai 2008 sur la médiation. « Il y a une fenêtre de tir qui n'est pas près de se représenter », commente un proche du dossier.

(1) Face à la conflictualité et à la violence, quelle efficacité de la médiation ?, Conseil d'analyse stratégique, note de veille n°147, juillet 2009.

(2) Célérité et qualité de la justice ; la médiation, une autre voie, Jean-Claude Magendie, premier président de la cour d'appel de Paris, octobre 2008.

L'essentiel

1 La médiation reste relativement peu utilisée par les entreprises et par les salariés pour régler les conflits du travail.

2 Les défenseurs de ce mode alternatif de résolution des conflits espèrent qu'une fois structurée, la médiation séduira davantage.

3 Si l'outil ne sera jamais la panacée, il peut, en revanche, venir en complément de la procédure judiciaire.

Modes alternatifs de règlement des conflits*

- Conciliation : processus de résolution des litiges fondé sur la recherche d'un accord des parties, mené soit par les parties seules, soit avec l'aide d'un tiers.

- Médiation : processus de résolution des litiges fondé sur la recherche d'un accord des parties, nécessairement avec la participation d'un tiers.

- Médiation judiciaire : médiation engagée sur proposition du juge.

- Médiation conventionnelle : médiation sur le fondement du seul accord des parties.

- Transaction : contrat par lequel les parties mettent fin à un litige en se faisant des concessions réciproques. La transaction est l'issue fréquente, mais non systématique, d'une conciliation ou d'une médiation.

- Arbitrage : procédé par lequel un tiers règle un différend qui oppose deux ou plusieurs parties en exerçant la mission juridictionnelle qui lui a été confiée par celles-ci.

* D'après Charles Jarrasson, professeur à Paris-2, directeur du Centre d'études sur les modes de règlement des conflits (Cemarc), in Rapport Magendie.

Une procédure encadrée par la loi

La médiation judiciaire est encadrée par la loi du 8 février 1995 relative à « l'organisation des juridictions et à la procédure civile, pénale et administrative ». Cette loi et ses décrets sont devenus les articles 131-1 et suivants du Code de procédure civile.

Proposition de médiation : « Le juge saisi d'un litige peut, après avoir recueilli l'accord des parties, désigner une tierce personne afin d'entendre les parties et de confronter leurs points de vue pour leur permettre de trouver une solution au conflit qui les oppose. »

Pouvoir du juge : « En aucun cas [la médiation] ne dessaisit le juge, qui peut prendre à tout moment les autres mesures qui lui paraissent nécessaires. »

Durée de la médiation : « La durée initiale de la médiation ne peut excéder trois mois. Cette mission peut être renouvelée une fois, pour une même durée, à la demande du médiateur. »

Fin de la médiation : « Le juge peut mettre fin, à tout moment, à la médiation sur demande d'une partie ou à l'initiative du médiateur. Le juge peut également y mettre fin d'office lorsque le bon déroulement de la médiation apparaît compromis. »

Homologation de l'accord : « Le juge homologue à la demande des parties l'accord qu'elles lui soumettent. »

Confidentialité : « Les constatations du médiateur et les déclarations qu'il recueille ne peuvent être ni produites ni invoquées dans la suite de la procédure sans l'accord des parties, ni, en tout état de cause, dans le cadre d'une autre instance. »

Transaction : les parties peuvent rédiger une transaction de l'article 2044 du Code de procédure civile ou rédiger un accord informel. « La transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat doit être rédigé par écrit. »

Articles les plus lus