En application du principe «à travail égal, salaire égal», l'employeur doit assurer une rémunération identique aux salariés qui effectuent un même travail. L'employeur peut-il, néanmoins, individualiser les rémunérations des salariés ayant un travail de valeur égale en versant des primes discrétionnaires ?

En matière de rémunération, on oppose, traditionnellement, les éléments de salaire obligatoires pour l'employeur, car ils résultent soit d'un accord collectif, soit du contrat de travail, soit encore d'un usage, et les primes discrétionnaires, ou libéralités, l'employeur étant libre de les verser. L'une des difficultés est alors, pour le juge, de distinguer les éléments de rémunération qui résultent de l'usage, obligatoires tant qu'ils ne sont pas dénoncés, de ceux qui sont purement facultatifs.

Mais, le versement de ces libéralités peut être à l'origine d'un autre type de contentieux, comme le révèle une affaire jugée par la Cour de cassation, le 30 avril 2009 (n° 07-40.527). Il s'agissait d'un analyste financier, dont le bonus avait diminué de moitié sur une période de trois ans, tandis que celui des autres analystes avait régulièrement augmenté. Licencié pour insuffisance professionnelle, le salarié avait demandé un rappel de salaire en application du principe «à travail égal, salaire égal». L'employeur s'y opposait au motif que le bonus était une gratification laissée à sa libre appréciation et qu'il ne pouvait donc y avoir de discrimination salariale.

Mais la Cour considère que l'employeur « ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente une différence de rémunération ». Par conséquent, que les éléments de rémunération soient obligatoires ou bénévoles, l'employeur ne peut individualiser les salaires que s'il le justifie par des critères objectifs étrangers à tout motif discriminatoire illicite. Voilà qui restreint sérieusement l'intérêt des primes discrétionnaires !