E & C : La pratique du coaching est en nette progression dans les entreprises. Comment expliquez-vous cela ?

E. P. : On a, d'un côté, une offre qui s'est structurée avec, désormais, des formations et des associations professionnelles bien identifiées ; de l'autre, une demande générée par de nouvelles situations d'organisation.

Dans des organisations souvent très resserrées, les managers, accaparés par leurs tâches quotidiennes, n'ont guère de temps à accorder à leurs collaborateurs. De plus, la concurrence mondiale crée des incertitudes. Il est donc difficile de parler avec ses collaborateurs et de répondre à leurs interrogations quand on en a soi-même sur l'avenir de l'entreprise et sur son propre avenir. Le coaching apparaît alors comme une solution possible.

E & C : Est-ce une évolution positive ?

E. P. : Ce qui est positif, c'est de prendre au sérieux le fait que les collaborateurs ont besoin d'un soutien et d'un suivi individualisé. Il est également positif de tenter d'y apporter une réponse spécifique. Mais cela présente aussi des limites.

En externalisant cette fonction d'écoute, l'entreprise se prive d'un moyen de transmission de ses repères, de sa culture, qui sont essentiels pour souder les équipes. L'autre limite, c'est celle de la formation du management. Le management s'apprend essentiellement en situation. Tout en encadrant ses collaborateurs et en les aidant à progresser, le manager apprend à traiter les problèmes humains. Si l'on sous-traite cette fonction, une part d'apprentissage ne se fait pas.

E & C : Tous les responsables RH interrogés pour cette enquête sont extrêmement vigilants sur la confidentialité du coaching. Qu'en pensez-vous ?

E. P. : La déontologie du coach l'oblige à observer la confidentialité. Mais il est aussi dans une relation commerciale avec l'entreprise, et on le juge sur des résultats.

Par ailleurs, certains managers peuvent être tentés de poser des questions sur ce qui se passe dans cette relation coach/coaché un peu mystérieuse, à laquelle ils n'accèdent pas. Cette situation peut provoquer la rupture de la confidentialité du coaching. Dès lors, le DRH a un rôle essentiel parce qu'il a une vision globale de l'entreprise. Il connaît les différences entre services. Il sait quel manager respectera la confidentialité et quel autre se comportera en inquisiteur. C'est donc à lui de jouer ce rôle d'accompagnateur discret, en fonction de ce qu'il sait de l'entreprise. Le meilleur garant de la confidentialité, c'est lui.