« Avec l'intranet Norsysways, nous avons voulu créer un véritable Mappy de la GRH, indique Sylvain Breuzard, Pdg de la SSII Norsys. C'est un moteur de recherche permettant à tous nos salariés d'anticiper leur évolution professionnelle grâce à une simulation de parcours. » En amont, Norsys a réalisé des travaux de recherche sur le management des jeunes - la moyenne d'âge y est de 33 ans - et a détecté les besoins de la génération Y. « Ils veulent avoir une vision à un an, alors que nous leur demandons d'en avoir une à cinq ans ! », constate Sylvain Breuzard.

« Grâce à cet outil, nous voulons être capables de générer des prévisions sur le nombre de personnes qui exerceront certains métiers afin d'anticiper la mise en oeuvre de notre stratégie à moyen terme. Nous partons des souhaits et des potentiels des salariés en analysant quelles évolutions ils pourront suivre dans les douze à trente-six mois. Ce qui nous permet de les accompagner sur le moyen terme, tout en leur donnant des repères sur le très court terme. »

Et l'entreprise ne part pas de rien, puisque 85 % à 90 % des salariés avec plus de six mois d'ancienneté ont accès à une ou plusieurs formations dans l'année, avec une moyenne de 4,8 jours. Une attention qui explique sans doute que le turn- over chez Norsys soit de 8 %, alors qu'il s'élève à plus de 20 % dans les SSII.

L'objectif de Norsysways est aussi de permettre aux managers d'avoir un rôle de conseil vis-à-vis des salariés. Les parcours proposés, sources de dialogue, peuvent être adaptés à l'issue de l'échange. De plus, « les RH interviennent en assistance sur des cas particuliers, complexes, ou quand le besoin d'un regard neuf se fait sentir », commente Céline Ritel, DRH.

Pour construire l'outil, « nous avons établi notre cartographie des métiers et identifié les compétences nécessaires à l'exercice d'une fonction ainsi que les formations permettant d'y accéder », ajoute la DRH. Le catalogue de formations qualifiantes de Norsys a été intégré, tout comme les filières de formation permanente et les programmes de l'école interne Easymaker, centrée sur le développement personnel. Les parcours ont été construits en partant de l'expérience passée de salariés, et en prenant en compte différents niveaux de métiers, du junior à l'expert. Pour 25 métiers, il existe une centaine d'étapes possibles.

Exemple, un ingénieur veut devenir chef de projet. Ce parcours est simulé, mais aussi celui d'une évolution vers le métier de consultant. « L'intérêt est qu'aujourd'hui, on peut proposer un autre choix. Si le salarié ne parvient pas à évoluer vers le premier métier, il trouvera une issue positive », avance Sylvain Breuzard. Selon lui, ce type de démarche a pour conséquence la fidélisation des salariés, mais « ce n'est pas une finalité ».

L'outil, basé sur la technologie Flex, a fait intervenir jusqu'à six personnes en développement, sur au moins un an. Le budget, vu comme un investissement, s'est élevé à 300 000 euros. Résultat : l'intranet étant très intuitif, une formation d'une heure à destination des managers est suffisante.

Norsysways se veut un véritable outil décisionnel, qui fait gagner du temps aux RH et aux managers. La saisie en ligne des entretiens d'évaluation fait, par exemple, gagner douze jours au groupe, et le temps passé sur l'étude des possibilités de parcours est divisé par deux. En un seul clic, les RH ont accès aux propositions ou aux souhaits de formation des salariés, et elles peuvent faire des requêtes pour bâtir les plans de formation. « Elles ont accès à notre «baromètre», qui recense les entretiens trimestriels orientés, notamment, sur la motivation, la qualité du travail, avec des voyants rouge, orange et vert. Elles peuvent, ainsi, sélectionner tous les voyants rouges, symbolisant des points de blocage, pour les traiter en comité de direction », détaille Sylvain Breuzard.

Autre avantage de l'outil, quand un salarié change de manager, ce qui est régulier à chaque projet, rien n'est perdu puisque sa «feuille de route» recense tous les process RH. En outre, chaque salarié peut intervenir à tout moment pour venir y anoter son parcours et demander un entretien. Depuis sa mise en ligne, en décembre 2008, les mesures d'impact de Norsysways sur la mobilité interne sont significatives : 19 % des salariés ont évolué dans un même métier et 18 % en ont changé. « Même si cette évolution n'est pas le seul fait de l'outil, nous avons pu raccourcir certains parcours », commente le Pdg. « Nous avons évacué le statut et l'ancienneté au profit des compétences. Il y a eu plus d'objectivité et de rigueur », remarque-t-il.

A l'avenir, Norsys réfléchit à établir davantage d'interactions entre l'outil et la messagerie électronique ou le téléphone mobile. L'entreprise voudrait aussi aller plus loin sur la gestion de la formation, qui nécessite beaucoup de supports administratifs.

• Activité : services informatiques.

• Lancement de «Norsysways» : décembre 2008.

• Population concernée : 185 collaborateurs.

• Budget : 300 000 euros.