L'entretien d'évaluation n'est pas une nouveauté au sein de JCDecaux. Les 4 000 collaborateurs du groupe en France pratiquent cet exercice depuis plusieurs années. Mais, depuis 2008, les 600 cadres disposent d'un support informatique pour les deux entretiens annuels, le premier consacré au développement individuel («Spot») et le second à la fixation et à la réalisation des objectifs («Top»).

« Le passage à l'informatique s'inscrit dans le cadre du référentiel managérial mis en oeuvre depuis 2007, précise, d'emblée, Thierry Raulin, directeur des ressources humaines de JCDecaux. Ce référentiel, élaboré par la DRH et des managers, a permis de formaliser les talents, les comportements et les bonnes pratiques dont doivent faire preuve les cadres. Nous avons ensuite fait évoluer nos outils d'entretien d'évaluation avec pour objectif de fournir des supports utiles, modernes et opérationnels. »

Tous les items sont explicites. Par exemple, l'évaluation du niveau de compétences techniques comprend quatre paliers expliqués (débutant, confirmé, maîtrise, expert). Pour les souhaits de mobilité géographique, le cadre peut préciser trois choix de régions ou de pays. S'il veut évoluer ou changer de fonction, il peut cocher la case « oui, vite ! », c'est-à-dire dans moins d'un an, ou « à moyen terme », ou encore « non, bien dans mon poste ». Un point important : tous les supports transmis à la DRH sont étudiés par le comité carrières. Le document comporte également des questions ouvertes : comment vous sentez-vous dans votre poste actuel ? Quels seraient les moyens qui vous permettraient de mieux réaliser votre mission ?

En pratique, le cadre évalué remplit en premier le document, avant l'entretien en face à face avec son «n + 1». En cas de problème, il dispose d'une «hot line» auprès de la DRH. Lors de l'entretien, manager et évalué commentent les réponses aux différentes questions. Le document est ensuite signé électroniquement par les deux personnes. « C'est le collaborateur qui a le dernier mot, puisque sa signature électronique et ses commentaires interviennent après ceux de son manager », explique le DRH.

En 2009, la DRH a pu exploiter 95 % des supports. « Suite aux remarques des directeurs généraux et des managers, nous avons amélioré l'outil, entièrement réalisé en interne. Les cadres disposent, désormais, d'une synthèse des deux documents, d'un historique des rubriques - ce qui permet de ne pas ressaisir les données si elles n'ont pas changé -, d'un accès direct à leur mini-CV. Nous avons aussi développé les questions ouvertes. Dans une prochaine version, nous envisageons de mettre en ligne les fiches métiers », détaille Thierry Raulin.

Pour 2010, la DRH vise, en effet, 100 % de supports complétés. « L'informatisation nous permet de gagner du temps dans l'exploitation des données », remarque le DRH. Et de conclure : « L'outil on line offre la garantie à chaque cadre d'une exploitation plus facile de ses entretiens et d'un retour personnalisé, particulièrement quant à ses souhaits d'évolution. »

MAGALI CLAUSENER