Très souvent, l'employeur insère dans le contrat de travail une clause interdisant ou soumettant à autorisation toute autre activité du salarié. La portée de cette clause est en réalité très réduite.
Tout salarié est soumis à une obligation de loyauté à l'égard de son employeur, qui résulte de l'article L. 1222-1 C. tr., aux termes duquel « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Ce principe n'a pas à être rappelé dans le contrat pour être opposable au salarié, qui ne doit pas agir contre l'intérêt de l'employeur. Mais l'employeur peut-il aller jusqu'à exiger du salarié qu'il n'ait pas d'autre activité professionnelle ? S'ils sont nombreux à penser que la clause d'exclusivité est valable, la jurisprudence en a pourtant sérieusement réduit la portée. En effet, elle n'est admise que si elle remplit trois conditions : être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. La validité de la clause est, ainsi, appréciée par rapport aux fonctions du salarié : elle peut être valable pour un directeur, dont les fonctions nécessitent un important investissement en temps, mais elle ne le sera pas forcément pour un employé ayant des fonctions purement techniques sans grand investissement personnel. Pour les salariés à temps partiel, les mêmes conditions s'appliquent.
Pour prendre acte de la jurisprudence, l'employeur peut-il, pour se protéger, soumettre l'exercice d'une autre activité à son autorisation préalable ? Dans une affaire où ce type de clause figurait dans le contrat d'un salarié à temps partiel, la Cour de cassation a répondu par la négative en se fondant sur le principe général du libre exercice d'une activité professionnelle (Cass. soc. 16/09/2009, n° 07-45.346). Cette atteinte à la liberté du travail n'est possible qu'aux mêmes conditions que celles de la clause d'exclusivité.
Ainsi, qu'il s'agisse des salariés à temps plein ou à temps partiel, les clauses limitant l'exercice d'une autre activité peuvent être valables si elles figurent au contrat, mais à des conditions très strictes qui sont, en fait, rarement réunies. Rappelons, cependant, qu'il peut être opportun de rappeler dans le contrat que le salarié doit respecter les dispositions légales sur le cumul d'emplois pour éviter de dépasser les durées maximales de travail autorisées.
