Les statistiques ne mesurent pas tout, pas plus que la remontée d'information par les seuls managers. Cette conviction a animé Hager France au moment de lancer son baromètre social. Déjà dotée de très nombreux outils RH, l'entreprise de matériel électrique s'est posée la question du périmètre et du contenu qui permettraient à ce nouvel outil d'apporter une plus-value à sa connaissance du climat social. Sa réponse : créer un baromètre qui exprimerait un ressenti collectif. « Nous savons mesurer des indicateurs objectifs comme l'absentéisme ou les taux d'accidents. Les entretiens d'évaluation, nous les pratiquons depuis de longues années. Un autre de nos leviers se concentrait sur le seul process de management. Il manquait l'outil de connaissance de l'opinion des salariés de façon à accroître leur motivation », relate Barbara Staebell, responsable développement RH de Hager France.

Partant de ces constats, le baromètre se fonde sur un sondage d'environ 80 questions relatives à des éléments subjectifs et regroupées en huit thèmes, dont l'environnement de travail, les relations avec le management, l'investissement au travail, la perception de l'entreprise et du changement. Anonyme, le questionnaire a été élaboré sur mesure avec le cabinet Inergie, le conseil d'Hager dans toute la démarche.

L'entreprise l'a distribué en deux temps : les équipes commerciales à l'automne 2005, celles de production un an plus tard. Elle justifie ce calendrier par le besoin de «tester» l'outil sur une population restreinte, mais suffisamment représentative, avant de le déployer à l'ensemble du personnel compte tenu de la taille de ses effectifs.

La première vague a concerné 350 salariés ; la seconde, les 2 200 autres. « Nous prévoyons de rendre d'emblée commun le prochain baromètre », indique Barbara Staebell. Ce prochain baromètre n'est pas programmé avant 2011. Mais, une fois passée la phase de construction de l'outil, l'entreprise prévoit de l'actualiser tous les trois ans.

Commencer par les commerciaux permettait, en outre, de «sonder» une catégorie de personnel aux opinions plus difficilement perceptibles, puisqu'en bonne partie nomade et éloignée du siège social d'Obernai (Bas-Rhin).

L'approche step by step a également caractérisé la mise en oeuvre. Le plan de 150 actions, déployé depuis un an, a été précédé d'une phase de synthèse-approfondissement des résultats en 76 ateliers, réunions d'une dizaine de personnes (manager, responsable RH, collaborateurs) visant à affiner les points vecteurs de réserves ou de réponses négatives.

« Nous n'avons pas cherché à limiter les sujets de débats », indique Barbara Staebell. Les déficits de coopération entre les services, un manque de clarté sur les organisations et les métiers ou encore la question de la détection des potentiels y ont été abordés, par exemple. La rémunération n'apparaît qu'en filigrane à travers les groupes de travail sur le «développement des compétences» et la «reconnaissance», mais les IRP estiment que l'entreprise y apporte une réponse indirecte avec ses plans de développement de carrières, qui découlent, en partie, du baromètre.

Quant à mesurer l'adhésion au baromètre lui-même, Hager dispose d'un indicateur objectif : le taux de participation. Il a atteint 60 %, soit 1 530 réponses sur 2 529, effectif, à l'époque (en hausse depuis), des trois sites alsaciens. Supérieur chez les commerciaux par rapport aux opérateurs, le score global « dépasse la moyenne » du genre, relève l'entreprise. Et la moitié des répondants ont aussi siégé dans les ateliers d'approfondissement. La direction ne communique pas sur le coût de ce baromètre.

Outre Inergie, cabinet spécialisé dans les études d'opinion internes, les acteurs du marché viennent principalement de deux univers : le sondage (Ipsos, BVA, TNS Sofres, Gallup...), et le conseil RH (Towers Perrin, Hewitt, Hay Group, Great place to work institute, Cegos également). « C'est un marché de niche, pas gigantesque, mais profitable, car à cheval sur le conseil », explique Antoine Solom, directeur du pôle management et ressources humaines d'Ipsos Loyalty, qui l'évalue à 300 millions de dollars au niveau mondial.

La demande ne vient pas que des grandes entreprises du secteur privé. Le secteur public est également consommateur, ainsi que « des PME à partir de 100 salariés », relève Christophe Bouruet, directeur de clientèle en charge des études de climat social chez BVA Opinion.

Deux blocs de prestations

L'offre comporte toujours deux blocs de prestations : le diagnostic (l'étude proprement dite) et le conseil : la restitution de l'étude, l'accompagnement des managers, l'identification des axes de progrès. Le prix d'une enquête varie donc en fonction des prestations demandées : du questionnaire standard que l'entreprise administre elle-même jusqu'à l'enquête sur mesure en plusieurs langues avec analyse des résultats et accompagnement des managers lors de la restitution auprès des salariés.

D'autres éléments jouent également, comme la méthode de recueil des réponses (Internet, papier, téléphone), ou le recours à des questions ouvertes, dont les réponses doivent ensuite être recodifiées.

Pour toutes ces raisons, les prix varient beaucoup : « De 50 000 à 100 000 euros pour une étude de taille moyenne - jusqu'à 20 000 salariés -, entre 300 000 et 500 000 euros pour une étude internationale en fonction de la complexité et de l'ampleur du périmètre », explique Antoine Solom.

Le prix du ticket d'entrée annoncé par les prestataires, lorsqu'ils acceptent de le communiquer, est également assez variable : 30 000 euros pour certains ; 10 000 euros pour d'autres ; 3 000 euros pour le moins cher.

E. F.

• Activité : fabricant de matériel électrique.

• Effectifs : 10 500 salariés, dont 4 000 en France.

• Chiffre d'affaires 2008 : 1,37 milliard d'euros.