Le spécialiste du conseil en maîtrise d'oeuvre et ingénierie a développé et fait évoluer sa propre solution de gestion des compétences. Une aide précieuse à la décision stratégique grâce à une vision précise des ressources existantes.
LGM est une PME qui grandit vite. Le taux de croissance annuel de l'entreprise, créée en 1991, oscille autour de 30 % et s'établit à 12 % en 2008, malgré la crise. La société compte, aujourd'hui, près de 500 collaborateurs, dont les trois quarts sont des ingénieurs, spécialisés dans l'organisation de grands programmes industriels complexes : aviation, automobile, sûreté nucléaire...
Les problématiques RH de l'entreprise suivent aussi un tempo accéléré : « Elles changent tous les deux ans, déclare Frank Weiser, président et DRH de LGM. Pour gérer les carrières de nos salariés, nous cherchions donc un outil très évolutif. » Il y a trois ans, Frank Weiser fait le tour des solutions du marché. Il n'est convaincu ni par les produits entrée de gamme, vite inadaptés aux besoins d'une entreprise en transformation, ni par les «usines à gaz» aux fonctions souvent inutilisées. En deux mois, LGM met alors au point son application baptisée Prométhée, en référence au titan pourvoyeur de la connaissance.
Depuis son lancement, l'application ne cesse d'être améliorée. Au rythme soutenu des demandes : « Toutes les semaines, direction générale, managers et RH expriment de nouveaux besoins », assure le président.
Comme pour tout projet de GPEC, il a d'abord fallu mettre en adéquation métiers, postes et compétences requises associées. Une cartographie longue à réaliser : « Nous avons remis à plat notre ancien référentiel de compétences, géré jusqu'alors sous Excel, explique Patricia Barriera, responsable RH et maître d'oeuvre du projet Prométhée. Ce travail a impliqué tous les acteurs concernés, managers et partenaires sociaux. »
Avant l'outil, les appréciations annuelles en version papier étaient fort peu pratiques à exploiter. Les évaluations et les synthèses des entretiens professionnels sont maintenant saisies dans un module du logiciel. Cela rend possible une vision complète des compétences, expériences et savoir-faire des collaborateurs.
Le système offre une représentation graphique des compétences internes comparées aux profils de poste : en fonction des aspirations des salariés, la concordance ou les écarts entre les prérequis du poste et les aptitudes des collaborateurs s'affichent sous forme de radar.
Un module de recherche permet d'identifier les capacités techniques des salariés et le profil ad hoc en fonction d'un besoin spécifique. « Grâce à l'outil, nous identifions précisément les compétences et n'avons plus recours à des sous-traitants quand nous disposons des ressources internes », souligne Frank Weiser.
L'application améliore également la prise de décision stratégique. Elle synthétise les niveaux des salariés et permet d'identifier et d'anticiper les manques de compétences et de formation. « C'est un bon moyen pour vérifier la correspondance entre les souhaits d'évolution de carrière exprimés, les demandes de formation des responsables et les besoins de l'entreprise, souligne la RRH. En croisant ces informations, nous savons si des formations ont bien été prévues sur des savoir-faire clés. »
Avec Prométhée, la direction perçoit davantage les forces et les faiblesses de l'entreprise : « Nous connaissons exactement les capacités de nos équipes, dans un secteur ou une région. De ce fait, nous savons si nous devons plutôt recruter ou former, accepter ou refuser des contrats », commente Frank Weiser.
Grâce au programme informatique, certaines décisions stratégiques sont mieux étayées. Ce qui facilite le dialogue entre comité de direction et managers : « Pour élaborer leurs plans de recrutement, les dirigeants d'entité disposent de données factuelles. Ils ne sortent plus de leur chapeau les souhaits d'embauche ou de formations ! », se réjouit le DRH.
Les responsables opérationnels professionnalisent leur gestion du capital humain : « Prométhée leur permet de se poser les bonnes questions. Il formalise toutes les actions et facilite leur suivi, c'est rassurant », témoigne Patricia Barriera. D'ailleurs, au même titre que le développement du chiffre d'affaires ou de la rentabilité, la gestion des compétences et des carrières figure, depuis deux ans, dans la liste des objectifs fixés aux managers. Un bon moyen de rendre l'outil incontournable.
