Décalage entre les attentes de l'entreprise et celles des collaborateurs, manque de confiance, voire démotivation des salariés : ces thèmes battus et rebattus, qui ont engendré nombre d'interventions des consultants en entreprises, prennent, en période de crise, une acuité nouvelle.

« La crise a accéléré de façon très nette la nécessité de traiter ces sujets qui, dans beaucoup d'entreprises, sont devenus des priorités », observe Thierry Gérard, directeur RH management chez IDRH. La preuve ? Le cabinet, qui propose une offre pointue sur le «contrat employeur» et sur la mobilisation du management, a vu son niveau d'activité exploser en 2009. Le contrat employeur est une façon d'équilibrer la relation employeur/ employé.

« Aujourd'hui, le facteur essentiel, c'est l'équilibre contribution/rétribution. Le collaborateur veut comprendre le sens de sa présence dans l'entreprise, il voit sa relation globale à celle-ci et se demande si le deal est équilibré ou pas, et s'il le sera encore demain. L'entreprise doit être en position d'avoir une offre claire sur ce qu'elle donne et sur ce qu'elle attend en retour », explique Thierry Gérard. La mission des consultants est, ensuite, d'aider l'entreprise à rendre ce contrat lisible et opératoire, notamment en révisant les process RH et en travaillant sur les pratiques managériales.

Le noeud du problème : le management intermédiaire. Là aussi, la demande des entreprises est pressante. « Nous travaillons beaucoup sur la mobilisation du management, avec des programmes qui concernent parfois des milliers de personnes. C'est du jamais-vu depuis les années 1990. » Des programmes qui s'éloignent de la formation classique, mais qui développent plutôt des communautés de pratiques, et mettent en place des groupes de codéveloppement.

« Les choses sont en train de bouger et les directions prennent acte de la nécessité de repenser la relation à l'entreprise, de réfléchir de nouveau à la notion d'entreprise comme projet collectif », indique Thierry Gérard. Le cabinet IDRH a d'ailleurs monté, avec différents DRH de grandes entreprises, un groupe de travail pour réfléchir sur la notion de contrat employeur et de contrat social.

Dans ce contexte, la GPEC elle-même retrouve son sens : celui d'un outil gagnant-gagnant et pas seulement d'une contrainte réglementaire pour éviter de voir son plan social retoqué. « Nous travaillons, en ce moment, avec des groupes qui n'ont pas de souci d'emploi majeur mais qui ont tardé à conclure un accord et travaillent vraiment dans une perspective de prévention. C'est tout à fait nouveau. Ce qui était un problème de relations sociales devient un problème stratégique et l'on se trouve en face de vrais interlocuteurs opérationnels, pas uniquement des DRH », observe Noël Bonnier, directeur d'Options RH, cabinet spécialisé dans le développement et dans l'ingénierie sociale. Il propose, du coup, une mise en oeuvre très pragmatique. « On n'est plus dans les choses théoriques de compétences. Nous proposons des solutions en termes de mobilité, de formation à court terme, de VAE très opérationnelle. C'est de la vraie gestion du personnel préventive. » Et de noter l'ouverture d'esprit des partenaires sociaux dans ce domaine.

Dirigeant du cabinet Merlane, Jean-Claude Merlane voit également émerger un courant centré vers davantage de prévention et de développement des RH. « Il y a une demande sur la gestion de la diversité, sur l'amélioration des conditions de travail pour prévenir les risques psychosociaux, sur le pacte environnemental - l'amélioration du trajet des salariés. Ce volet développement durable RH n'est pas seulement de l'affichage. Certains clients y croient vraiment et pensent qu'on peut avoir un nouveau modèle de management. » Le cabinet intègre le développement durable dans toutes ses offres et compte se faire certifier ISO 26000, une norme portant sur la responsabilité sociétale, qui devrait sortir en 2010.

En fondant, en 2006, le cabinet de communication RH Dreamgroup, Didier Pitelet, ancien dirigeant de Publicis Consultants RH, avait anticipé cette demande de sens : « Avec la démocratie directe d'Internet, tout se sait et tout se dit en temps réel. Demain, une entreprise qui aura une mauvaise réputation employeur sera blacklistée. » Son offre en «e-reputation» consiste donc à convier l'entreprise à plus de transparence et à mettre en avant l'humain.

Le cabinet a, par exemple, créé le site <12000êtreshumains .com> pour Casino Supermarché, ou le blog «RH Sephora», avec des témoignages de salariés. « Encore trop peu d'entreprises ont ce degré de maturité, mais c'est le sens de l'histoire, estime Didier Pitelet. Il faut qu'elles comprennent que le vrai défi pour un employeur, c'est que ses salariés deviennent les militants de son projet professionnel. »