En moins d'un an, l'activité «emploi» (outplacement collectif et réindustrialisation) a augmenté de 14 % chez BPI et le cabinet a dû recruter une centaine de consultants pour faire face à la hausse du nombre des dossiers en très peu de temps. « Des entreprises se retrouvent brutalement sans contrats ni clients. Certaines nous appellent en milieu de semaine pour nous annoncer une restructuration et ont besoin de nos équipes dès le lundi matin », indique Olivier Labarre, directeur général adjoint de BPI.

Le cabinet propose deux types d'intervention : l'antenne emploi, pour les salariés licenciés ; et la recherche d'emplois, pour le territoire, dans le cadre de l'obligation de revitalisation pour les entreprises de plus de 1 000 salariés effectuant un licenciement massif. Mais certains territoires ont tellement souffert que les emplois ne sont pas au rendez-vous. Le cabinet a donc dû réfléchir à une autre manière de procéder. Alors que l'antenne emploi et la mission de réindustrialisation étaient déconnectées, les deux dispositifs sont à présent réunis. Cela prend la forme d'une plate-forme où chaque salarié licencié rencontre un consultant qui l'épaule dans sa recherche, mais également des chefs d'entreprise sollicités par BPI.

Sur la plate-forme, les chefs d'entreprise trouvent, quant à eux, une aide à la qualification de leur projet de recrutement, mais aussi, pour ceux qui ont un projet de développement, des conseils techniques, juridiques, financiers. Pour cela, BPI a le soutien des structures qui existent sur le territoire. « Nous aidons les chefs d'entreprise à monter des projets afin qu'ils créent de l'emploi », résume Olivier Labarre. La réunion des deux dispositifs permet à la fois de créer des emplois qui n'auraient pas pu l'être autrement, et de les générer plus vite. Lancé il y a sept mois, ce nouveau dispositif donne des premiers signes positifs, selon le directeur général adjoint : « Pour les salariés, ça change tout. Rencontrer des chefs d'entreprise sur la plate-forme apporte à leur recherche plus d'élan et plus de dynamisme. Pour le territoire aussi : on mise sur le local plutôt que sur l'hypothétique arrivée d'un gros employeur. »

Si les cabinets doivent faire preuve d'imagination, c'est que leurs clients leur demandent de plus en plus de s'engager sur des résultats. « Aujourd'hui, il n'y a pas un seul PSE qui ne se traduise pas par un engagement de bonne fin, c'est-à-dire d'accompagner les salariés jusqu'à une solution professionnelle », constate Paulo Lopes, directeur solutions projet-conseil chez Right Management, cabinet dont l'activité conseil en évolution professionnelle (outplacement collectif et individuel, orientation professionnelle) a bondi de plus de 15 % depuis le début de l'année. Conséquence : un allongement de la durée des missions, autour de 12 à 18 mois actuellement, car les solutions passent souvent par une formation longue pour se reconvertir.

Les entreprises n'hésitent d'ailleurs pas à dépenser 10 000 euros, en moyenne, pour une telle formation. Mais pas question de débourser ces sommes sans être sûr du projet professionnel. C'est pourquoi Right a développé une activité d'études à la demande des DRH, soit dans le cadre de la GPEC, soit au moment de la mise en place d'un PSE. Le cabinet réalise des diagnostics territoriaux, des études sectorielles et des études d'employabilité. « Nous confrontons les profils des collaborateurs touchés par le plan avec les besoins du marché de l'emploi local et nous effectuons des préconisations en matière de mesures d'accompagnement pour favoriser leur retour en poste. Les études peuvent être individuelles : le projet du candidat est mis en perspective avec les besoins du marché de l'emploi. Cela permet de sécuriser son parcours et de le mettre très vite en connexion avec le marché », explique Hélène Pauvert, responsable du pôle marché métiers chez Right. Les consultants spécialisés dans la relation entreprises décrochent alors leur téléphone pour aller collecter les postes correspondant aux besoins des candidats.

Le cabinet a également créé des comités de validation de projets. Ils rassemblent des professionnels du métier envisagé devant lesquels le candidat va présenter son projet de reconversion. En 2008, près de 90 % des personnes trouvaient une solution avant la fin de la durée de la mission.

Plus onéreuse pour l'entreprise, l'activité d'outplacement individuel a peu augmenté et s'est déplacée vers l'outplacement collectif. Si la pression sur les résultats n'est pas aussi forte que pour l'accompagnement des salariés dans le cadre d'un PSE, l'exigence des candidats est, elle, au rendez-vous. « Les clients sont d'autant plus exigeants qu'ils ont peur de ne pas retrouver une nouvelle situation. Il faut donc être plus présent sur le plan psychologique », observe Annie Visco, directrice du département transition de carrière chez Leroy Consultants (groupe BPI).

De fait, les candidats mettent, actuellement, neuf à douze mois pour trouver un poste, contre six à sept mois auparavant. Le cabinet propose donc une nouvelle offre permettant « un double regard et une approche plus efficace » : un binôme, composé d'un consultant référent (souvent coach de formation) et d'un «job booster», consultant spécialiste de la chasse de têtes, qui accompagne chaque candidat. Les réseaux d'anciens candidats accompagnés sont mobilisés et des rencontres organisées avec les nouveaux.

Même chose chez Right Management, qui favorise ces rencontres dans le cadre d'un club. Le cabinet utilise la même méthodologie dans l'outplacement individuel et collectif, mais en l'adaptant à la demande du candidat; une approche réseau et des contacts avec des cabinets de chasse de têtes pour un cadre supérieur; pour un technicien ou un cadre, l'approche directe des entreprises par des consultants qui décrochent des rendez-vous. Filiale de Manpower, le cabinet donne aussi un accès privilégié aux postes proposés en CDI par la maison mère. A Paris,un envoi de CV sur quatre aboutit à un entretien.

V. Q.