Organisé depuis 2006 par Diversity Conseil, cabinet de conseil RH, et l'IAE de Corte, sur des thèmes spécifiques - égalité professionnelle en 2006 ; handicap en 2007 ; diversité des âges en 2008 -, l'événement permet, cette fois, de dresser un bilan global des politiques de diversité les plus volontaristes et les plus innovantes menées à ce jour par les entreprises.

Vingt-sept dossiers ont été examinés par un jury composé des organisations suivantes : IAE de Corte, Diversity Conseil, ANDRH, IMS, IAS, Aderse, AGRH, Riodd.

Une politique mondiale, déclinée pour 380 000 salariés dans 85 pays : Sodexo fait indéniablement partie des entreprises les plus ambitieuses en matière de respect de la diversité. De telles approches globales, documentées dans un rapport annuel diversité, sont encore rares. « La diversité a fait l'objet d'une approche structurée chez Sodexo aux Etats-Unis depuis le début des années 2000, explique Jean-Michel Monnot, responsable diversité Europe. Et, depuis quatre ans, nous avons mis en place une politique groupe. »

Une stratégie et des plans d'action spécifiques

Une véritable structure organisationnelle est dédiée à cet enjeu, identifié comme stratégique, avec une direction diversité rattachée à la DG. Elle travaille à l'échelon local en accompagnant chaque pays dans l'élaboration d'une stratégie et de plans d'action spécifiques dans ce domaine. « En France, par exemple, nous sommes déjà avancés sur le handicap, illustre JeanMichel Monnot. La Finlande, où la représentation des femmes au sein du management est importante, travaille, par exemple, sur la question des minorités issues de l'immigration. »

Cette mobilisation de l'entreprise sur les enjeux de diversité a permis l'engagement des managers. La direction diversité s'attache maintenant à accroître leurs compétences en la matière. Un programme de formation, bâti et testé avec les équipes belges, est, ainsi, mis en oeuvre en Allemagne, aux Etats-Unis, en France et en Finlande. Des ateliers d'une journée, baptisés Esprit d'inclusion, chapeautent d'autres formations sur l'interculturel ou l'intergénérationnel notamment. Au total, 5 000 cadres ont été formés en Europe, et 20 000 aux Etats-Unis.

Jean-Michel Monnot réunit, tous les deux mois, une task force mondiale composée d'une trentaine de correspondants nationaux, ce qui permet de diffuser les meilleures pratiques. Tous les ans, un «Global Inclusion Summit» a lieu à Paris, en marge de l'assemblée générale du groupe, hormis pour l'édition 2009, organisée en mai en collaboration avec Microsoft, sous forme de vidéoconférence.

Cette mobilisation se traduit par un certain nombre d'initiatives locales, dont un plan d'action dédié aux collaborateurs de plus de 55 ans en Belgique, un plan d'amélioration de l'équilibre vie professionnelle/ vie personnelle en Espagne, notamment pour les femmes (interdiction des réunions après 16 heures, fermeture des bureaux à 19 heures.) La France a développé une politique de recrutement de personnes handicapées. A la suite d'un premier accord signé avec les partenaires sociaux, en 2006, 250 nouveaux travailleurs handicapés ont été recrutés, et le deuxième accord, signé en 2009, devrait permettre de renouveler ce type d'embauche.

Bonus grâce aux actions de promotion

Aux Etats-Unis, une partie des bonus des managers dépend de la mise en oeuvre d'actions de promotion de la diversité. « Nous travaillons sur l'extension de ce principe à toutes les filiales, indique le directeur diversité. Nous avons sensibilisé partout. Désormais, il est possible de fixer des objectifs. »

GUILLAUME LE NAGARD

En avril 2009, sur une période de quinze jours, les internautes qui visitaient le site de l'Apec ont découvert une campagne de recrutement pas comme les autres. Pour pourvoir 200 postes de chef de rayon (encadrement), Auchan en Ile-de-France lançait, en effet, des embauches sans CV, ni lettre de motivation, sur la base d'un questionnaire en ligne.

« Les candidats devaient compléter un questionnaire de 25 items, explique Laurence Formari, responsable diversité et mission handicap du groupe. Ces questions leur permettaient de définir les missions qu'ils avaient déjà réalisées et leurs compétences. » Pas de diplôme, pas d'état civil, pas d'âge ni de sexe à renseigner.

Sur 1 300 candidats, de tous âges, tous horizons, tous profils, qui ont postulé à l'offre Auchan, 200 ont été sélectionnés en fonction des réponses au questionnaire, pour une journée collective de découverte en magasin. Certains n'ont pas donné suite, d'autres n'ont pas satisfait au dernier entretien, individuel cette fois : au total, une trentaine de candidats ont été retenus. L'opération a mobilisé une quinzaine de recruteurs, tous les responsables de recrutement du groupe ayant suivi, auparavant, une formation spécifique sur le recrutement par les compétences.

Diversification des recrutements

Cette méthode, qui assure l'équité et favorise la diversification des recrutements, apparaît, aux yeux de ses initiateurs, comme une meilleure solution que celle du CV anonyme qui ne fait, parfois, que retarder une éventuelle discrimination. L'opération devrait être renouvelée dans d'autres régions en 2009-2010.

G. L. N.

Onze mille heures de formation en dix-huit mois, 4 000 personnes sensibilisées ou formées à la promotion de la diversité. Chez Michelin France, y compris en période de crise, la diversité demeure « un moteur de performance », selon la formule d'Edouard Michelin en 2005, réaffirmée par son successeur Michel Rollier.

Le groupe de Clermont-Ferrand a investi dans un programme complet de formation pour les acteurs du réseau Diversité, l'ensemble des managers, puis des RH. Mais il a, en outre, été complété, en 2009, par une initiative de sensibilisation de quelque 400 ouvriers sur deux sites de production de Clermont-Ferrand. Des modules dédiés ont, en effet, été accolés à des formations professionnalisantes, réalisées sur le temps d'arrêt des activités, lorsque la charge des sites était insuffisante. Il s'agissait de modules de deux heures, faisant alterner des séquences en plénière et des quiz. « Même en période de ralentissement de l'activité, nous avons continué. Michelin a donc développé un dispositif de sensibilisation quasiment «360°», précise Hélène Martin, manager diversité France. Tout le monde, soit 23 000 personnes, aura suivi, à terme, une formation à la prévention des discriminations. »

Appel d'offres

Ces formations ont fait l'objet d'un appel d'offres, remporté par Diversity Conseil. « Nous préférions les faire réaliser par un tiers, détaille Hélène Martin. Dans ce cas, les échanges sont plus libres et plus riches. »

G. L. N.

Dans cette PME de 400 salariés, spécialisée dans le nettoyage des fruits et légumes prêts à consommer et la fabrication des produits traiteurs, la difficulté à fidéliser les saisonniers posait des problèmes de productivité et faisait peser des risques de non-qualité. L'entreprise a élargi son recrutement à un public plus diversifié, notamment en mettant en place une méthode par simulation, un dispositif d'accueil et d'intégration, des formations et du tutorat.

Depuis 2008, quatre promotions constituées de candidats en situation de handicap ont été recrutées en contrat de professionnalisation de douze mois sur des postes de «vendeur (euse) en boutique de luxe» ou «assistant(e) bureautique». Les collaborateurs bénéficient d'un système de tutorat personnalisé. Ils sont sélectionnés sur la base de leur motivation et de leur sens du service client, sans condition de diplôme ou d'expérience professionnelle ; 70 % des collaborateurs ayant suivi ce dispositif sont, aujourd'hui, en emploi, au sein du groupe ou à l'extérieur. (L'entreprise développe aussi un tutorat seniors/juniors pour faciliter la transmission des savoir-faire au sein des ateliers de haute-couture.)

Thales accompagne le développement de l'employabilité des personnes handicapées et, en particulier, des adultes handicapés en reclassement, au travers d'une opération innovante : 2IFE (ingénierie innovante de la formation pour l'emploi des personnes handicapées en reclassement) qui lui permet d'amener ces travailleurs vers un niveau de formation compatible avec les attentes de l'entreprise.

Cette opération, qui traite très en amont le problème de l'employabilité des personnes handicapées, implique des établissements de formation, des structures RH et des opérationnels Thales.

Depuis 1992, le groupe Accor est engagé dans une politique d'emploi des personnes handicapées. En 2006, il a signé un premier accord de groupe handicap avec l'ensemble de ses partenaires sociaux, puis l'a renouvelé en janvier 2009 pour les trois années à venir. L'entreprise a complété cette approche contractuelle par un plan d'information et de sensibilisation au handicap à destination de l'ensemble des salariés. Cette campagne de communication a permis de faire connaître l'accord de groupe et d'avoir un autre regard sur le handicap. Au niveau mondial, elle a contribué à la bonne pratique mise en oeuvre en France.

Le groupe de cosmétiques a déployé un dispositif de formation ambitieux pour les managers au niveau européen : 8 000 d'entre eux ont été formés dans 32 pays. Ce plan s'est accompagné d'une communication interne et externe avec, notamment, la mise en place d'observatoires de la diversité, des conférences de sensibilisation des fournisseurs, le sponsoring des jeux paralympiques (par les marques Mennen, DOP, Ushuaïa et Garnier).