Selon le Code du travail (art. L. 1234-9 et R. 1234-4), le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois ou le tiers de la rémunération brute des trois derniers mois, et il faut choisir entre les deux la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Toute prime ou gratification versée au cours de la période doit être intégrée à l'assiette de l'indemnité de licenciement, toutefois, les primes à caractère annuel sont prises en compte prorata temporis ; de même, il faut intégrer les avantages en nature, mais exclure, en revanche, les remboursements de frais. Ainsi, tous les éléments ayant la nature de salaire doivent être pris en compte, ou presque. En effet, dans la mesure où l'article R. 1234-4 précise qu'il faut prendre en compte « le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement » (ou le tiers des trois derniers mois), la Cour de cassation en tire comme conséquence que le droit à l'indemnité de licenciement « naît à la date à laquelle l'employeur envoie la lettre de licenciement », c'est pourquoi la période de référence ne comprend pas le temps de préavis. Il en résulte que l'indemnité au titre du délai-congé n'entre pas dans le calcul de l'indemnité de licenciement, que le préavis soit ou non effectué (Cass. soc. 11 mars 2009, n° 07-42.209 et 07-42.210). La règle ainsi posée s'applique quand le calcul de l'indemnité se fait sur la base de l'indemnité légale, mais aussi sur la base d'une convention collective, sauf stipulations contraires.

La Cour de cassation rappelle aussi que l'indemnité compensatrice de congés payés n'entre pas plus dans l'assiette, étant versée après la date de notification.

En revanche, les autres primes, telles que la prime de fin d'année, la prime de vacances, etc. versées au cours de la période, sont prises en compte prorata temporis, le prorata devant s'appliquer entre la date du dernier versement de la prime et la date de la rupture.