« Le CIF hors temps de travail est une disposition qui peut sembler marginale et anecdotique, mais qui ne l'est peut-être pas tant que cela. Avec une telle possibilité, on ajoute une quatrième brique aux modes actuels d'accès à la formation. Si l'on place cette disposition en fonction du rapport entre l'initiative de l'employeur et l'initiative du salarié, nous trouvons : le plan de formation à l'initiative de l'employeur ; le DIF à l'initiative du salarié, mais qui nécessite un accord de l'employeur sur le contenu de la formation ; le CIF (ancienne mouture), à l'initiative du salarié, mais qui nécessite l'accord de l'employeur sur la planification du congé ; et le CIF (nouvelle modalité), à la seule initiative du salarié. Positionnée ainsi, cette nouvelle mesure pourrait peut-être préfigurer ce que serait un réel droit individuel à la formation dissocié du statut des bénéficiaires.

Le rapprochement DIF/CIF ne semble plus d'actualité. En revanche, réapparaît la question du provisionnement comptable du DIF. A défaut, pour de nombreux employeurs, d'avoir compris comment le DIF pouvait être un outil d'animation RH utile, la contrainte financière qui se profile susciterait une recrudescence de l'usage des droits acquis. Les salariés ayant, pour une grande majorité d'entre eux, des compteurs pleins, l'impact de leur usage sur les politiques de formation des entreprises pourrait se révéler très déstabilisant.

Le projet de loi intègre dans son titre IV des mesures sur l'accueil des jeunes en formation en alternance (contrats pro, contrats d'apprentissage et, maintenant, CIE). Dans ce cadre, on voit apparaître un ballon d'essai pour faire passer l'obligation actuelle de 3 % à 5 %, seuil en-deçà duquel l'entreprise doit payer des majorations de sa taxe d'apprentissage. Mettre en place des dispositions pour augmenter le nombre de jeunes accueillis dans une entreprise dans le cadre de leur formation est, sans aucun doute, une bonne initiative. Mais l'usage, pour cela, d'un seuil exprimé en pourcentage d'effectifs n'est peut-être pas la méthode la plus efficace. Nous connaissons cette disposition depuis un peu plus de trois ans, avec une progression qui a amené l'obligation à 3 % pour l'année 2008. Généralement, un taux à ce niveau est très difficile à atteindre, pour des problèmes liés à l'accueil et à l'encadrement de ces jeunes. La pénalité sur la taxe est de 0,1 % de la masse salariale en cas de non- atteinte du seuil, et cela, quel que soit l'écart entre la réalisation et la cible. Un raisonnement budgétaire élémentaire incite à diminuer le nombre de jeunes accueillis ; 3 % de l'effectif en contrat d'alternance coûte bien plus que 0,1 % de la masse salariale. Il est donc plus économique de payer la pénalité et de limiter le nombre d'alternants accueillis au strict besoin de l'entreprise. Toute ressemblance avec l'efficacité des dispositions prises pour favoriser l'accueil des travailleurs handicapés n'est, bien sûr, que fortuite. »