Comment réformer le dialogue social pour prendre en compte les nouvelles exigences de la société ? Un groupe de travail, réuni sous l'égide de l'Orse, et composé de représentants syndicaux et de DRH, animé par Jean-Luc Vergne et Philippe Vivien, respectivement DRH de Banque populaire-Caisse d'épargne et d'Areva, l'un et l'autre occupant, par ailleurs, d'importantes fonctions paritaires, a planché, l'année dernière, sur cette question. Les conclusions, réunies dans un document intitulé La responsabilité sociétale des entreprises : un levier de transformation du dialogue social, qu'Entreprise & Carrières a pu consulter *, devraient être discutées en public, le 9 septembre, au cours d'un colloque réunissant le ministre du Travail, Xavier Darcos, ainsi que plusieurs représentants syndicaux et patronaux.

Ces propositions devraient intéresser les participants, car les partenaires sociaux ont plusieurs chantiers en cours ou à venir sur la gouvernance des entreprises, le parcours professionnel des mandatés, ou les prérogatives des IRP en matière de développement durable.

Les auteurs de l'étude estiment que « l'élargissement des thèmes du dialogue social, l'internationalisation croissante des entreprises et l'arrivée de «nouveaux» acteurs externes à l'entreprise obligent à professionnaliser encore plus le dialogue social ».

Les auteurs invitent les directions et les syndicats à porter une attention particulière à l'encadrement de proximité. Soumis à des contraintes de productivité, les managers vivent mal le syndicalisme. Pour tarir cette source de tensions, les auteurs proposent un code de bonne conduite : gestion des absences des mandatés en mettant en place un agenda social ; valorisation du travail des militants en mettant en avant les avantages d'en avoir dans son équipe (accès à des informations privilégiées, contacts avec la direction...) ; adoption par les militants d'un comportement positif qui profite à leur collectif de travail (prévenir en cas d'absence...). L'étude met également en avant les vertus de la formation, qui permet aux deux parties d'avoir le même niveau de connaissances, de faire un diagnostic partagé, d'apprendre à se connaître.

Pour professionnaliser les représentants des salariés, les auteurs proposent trois pistes : faciliter la prise de mandat (accès aux informations nécessaires) ; maintenir les compétences professionnelles en vue d'un retour en production ; valoriser l'expérience acquise pendant le mandat. Le problème est que les expériences de VAE militante « ont donné des résultats intéressants mais limités ». D'où un appel à réfléchir à de nouvelles solutions. C'était justement l'objet de la «fondation du dialogue social», envisagée dans la Position commune du 9 avril 2008, mais jamais créée.

Les propositions les plus iconoclastes du groupe de travail aboutissent à la remise en cause du permanent syndical. Le dialogue social « ne peut plus reposer sur un nombre limité de militants syndicaux investis à temps plein pendant une grande partie de leur carrière », posent les auteurs, qui recommandent que « les mandatés élus ou désignés conservent une activité professionnelle ». Pour ce faire, ils préconisent de rechercher des solutions différentes selon le type de poste occupé et selon le mandat, et de s'inspirer des solutions trouvées pour les personnes à temps partiel. Surtout, ils estiment que « les acteurs du dialogue social au sein de l'entreprise pourront s'interroger sur une éventuelle limitation de la durée des mandats ».

Afin de réintégrer les mandatés, en particulier les permanents, dans un poste opérationnel, l'étude préconise, notamment, de la formation, mais aussi de la mobilité externe encadrée par des partenariats entre entreprises.