Le 15 juin dernier, Florence Girard, DRH du magasin Leroy-Merlin de Bron, a reçu un «trophée du recrutement» de la part du Club Rhône-Alpes Diversité. Car, depuis trois ans, son magasin (185 personnes), qui peine à trouver des personnes qualifiées sur son bassin d'emploi, recourt à un processus de recrutement centré sur les compétences. Les candidats sont présélectionnés par Pôle emploi grâce à la méthode de recrutement par simulation (MRS). Celle-ci permet de vérifier leurs aptitudes au métier de conseiller de vente même s'ils n'ont pas de diplôme ou d'expérience : ils sont placés devant un rayon fictif de Lego qu'ils doivent gérer, tout en répondant à des clients et en travaillant en équipe. « En général, 50 % des personnes réussissent », constate Yves Boulanouar, animateur d'équipe à Pôle emploi.

Cette nouvelle politique de recrutement a été impulsée par la signature d'une charte régionale de la diversité. « J'ai, par exemple, décidé d'embaucher une personne dont les compétences étaient avérées par MRS, avant même de savoir qu'elle était reconnue «travailleur handicapé» », explique Florence Girard. Un «senior» sans expérience du bricolage, recruté ainsi, est devenu l'un des meilleurs éléments du groupe. « Par le processus classique, sa candidature ne serait sans doute pas passée », assure la DRH. « Au début, certains recruteurs ont été déstabilisés, parce que cela implique de repenser totalement nos façons de faire. On fonctionne souvent par «clonage» : même école, même circuit des candidatures, même tranche d'âge (jeunes diplômés)... », explique-t-elle. La MRS, davantage ouverte et centrée sur l'aptitude au poste, a permis à la DRH de trouver plus facilement les profils dont elle a besoin.

Un autre de ses soucis était de fidéliser les saisonniers (une vingtaine par an). Pour cela, elle a proposé une collaboration... à des enseignes plus ou moins concurrentes mais voisines : Ikea et Toys'R'Us, qui ont aussi besoin de saisonniers (respectivement 70 et 80 par an), mais à des moments différents. « Nos fiches de poste se sont révélées proches », explique Florence Girard. Cette collaboration, qui repose sur la confiance entre les trois DRH, n'est formalisée que par une charte. « Avoir à gérer une structure juridique induirait des contraintes économiques en période creuse », ajoute-t-elle. Cette charte prévoit que les personnes, sélectionnées grâce au même test par MRS, passent d'un CDD à l'autre dans les trois magasins. En cas d'imprévu, une adaptation est possible par un simple appel entre DRH : « Cela implique des renoncements : je peux, par exemple, être amenée à rompre un CDD avant terme si l'une des deux autres enseignes a besoin de cette personne plus tôt que prévu », témoigne Florence Girard, très satisfaite du système. « En 2008, les saisonniers ainsi recrutés ont été si bien fidélisés qu'ils ont finalement tous été embauchés en CDI par l'un de nous. » Du coup, d'autres enseignes demandent, aujourd'hui, à participer.