Connaissez-vous le tiercé gagnant des enquêtes de satisfaction menées dans les entreprises ? Les salariés se plaignent, en premier lieu, du manque de reconnaissance, puis de la faiblesse de leur manager à partager l'information et à motiver, et, enfin, d'une communication interne insuffisante. Ce thème de la reconnaissance semble se renforcer avec les années. Pourtant, les entreprises disent n'avoir jamais tant fait pour reconnaître et développer les talents. Une chose est sûre : nous avons changé d'époque, et la barre est montée d'un cran.
Partout dans les entreprises, les personnes ont envie d'être davantage respectées. Elles trouvent que leur manager devrait dire bonjour, s'il vous plaît, merci. Mieux, il devrait savoir féliciter quand le travail est bien fait et s'excuser quand il s'est trompé. Chaque salarié a, aujourd'hui, un sens plus vif de sa dignité et refuse d'être traité comme un exécutant. Il préfère être acteur. Au lieu d'obtempérer comme un soldat docile, il veut comprendre la stratégie, les priorités d'action, le motif des décisions prises. La plupart des managers ont été formés à ces nouvelles exigences, mais leurs propres objectifs de résultats les rendent sourds et aveugles. S'ils se voyaient en vidéo entrer dans la pièce comme une bombe, démarrer la conversation sans dire bonjour, faire une remarque acerbe à un collaborateur, et s'énerver en réunion sur les retards de délais, ils n'en reviendraient pas ! Avoir conscience de ses actes demeure une qualité rare, car elle demande d'être attentif à son entourage. Quand on a 1 000 sujets en tête et un focus résultat, on en est incapable.
Voilà pour les comportements basiques. Mais la reconnaissance souhaitée va au-delà du respect. La personne attend d'être traitée dans l'entreprise comme elle est considérée ailleurs. Dans ses autres sphères d'activité, elle se sent appréciée et prise en compte : en famille, avec ses amis, dans son club de sport, son association de parents d'élèves, sa vie de quartier... Et voici qu'en arrivant dans l'entreprise, elle se retrouve trente ans en arrière ! Effectivement, rarement le manager sait encourager, écouter, partager, «coacher». Il est pressé, il n'a pas le temps de «développer» ses collaborateurs. Pire, féliciter lui écorche la gorge. Il y voit trois risques et non le formidable levier de motivation : le collaborateur va se reposer sur ses lauriers, ou prendre la grosse tête, ou encore demander une augmentation ! Ce sera donc régime pain sec pour tout le monde, on ne change pas un modèle ancestral. Pourtant, les encouragements et le soutien sont les meilleurs engrais pour les gains de performance et l'éclosion de nouveaux talents. Au lieu de sophistiquer les grilles d'individualisation des salaires, ne pourrait-on pas s'intéresser davantage au leadership ?
Meryem Le Saget est conseil en entreprise à Paris. <
