Frappées par une sévère récession, les sociétés britanniques proposent à leurs salariés des solutions alternatives pour conserver leur emploi : congés sabbatiques aidés, temps partiel, avec, parfois, le choix des formules. La presse britannique les a baptisés «recession breaks». Ces interruptions de carrière sont aujourd'hui au coeur des stratégies des entreprises, contraintes de repenser la gestion de leurs troupes en une période où l'activité est moins dense. « L'un des avantages de la récession est d'avoir permis aux entreprises de redoubler de créativité en matière de réorganisation », estime Owen Morgan, responsable des opérations commerciales auprès du cabinet RH Penna.

Les sociétés de services, cabinets juridiques, comptables et autres établissements financiers semblent, à l'heure actuelle, les plus dynamiques en matière de réorganisation en souplesse. Et certains d'entre eux n'ont pas hésité à recourir à des procédés originaux. Avec la bénédiction du syndicat Unite, la banque irlandaise Permanent TSB, spécialiste du crédit immobilier, a ainsi offert à ses salariés, en fin d'année dernière, la possibilité de prendre deux ou trois ans de congé sans solde mais avec une aide financière allant jusqu'à 20 000 euros pour deux ans ou 35 000 euros pour trois ans. Une proposition qui s'insère, selon la banque, dans « sa recherche d'une politique de travail flexible ». Les candidats au plan sont, néanmoins, soumis à une condition : ne pas travailler dans une banque rivale pendant la période couverte par le «recession break». A leur retour de «congé sabbatique», les salariés se voient garantir le même type d'emplois dans la même «région». Autrement dit, un poste au siège devra théoriquement être remplacé par un autre poste à la même adresse.

« Les entreprises ne peuvent pas se permettre de licencier du personnel à fort potentiel, estime Owen Morgan. Bien souvent, ces plans sont d'ailleurs proposés aux plus jeunes recrues, car elles n'ont pas encore de famille ou de prêt immobilier à rembourser. Outre la réduction du temps de travail, les formations sont aussi une possibilité pour permettre à ces candidats d'augmenter leur potentiel à leur retour dans l'entreprise. »

En début d'année, le cabinet de conseil et d'audit KPMG, à Londres, a ainsi proposé à ses 11 000 salariés de travailler quatre jours par semaine avec une baisse de 20 % de salaire ou de choisir de partir trois mois payés à 30 %. Ce plan a été validé par 85 % des effectifs et est entré en vigueur le 1^er mars, essentiellement au sein des services financiers et comptables. Selon KPMG, la semaine de travail de quatre jours a été beaucoup plus populaire chez les salariés.

Le secteur automobile a aussi usé de ces alternatives, comme Vauxhall, qui a proposé des congés rémunérés à 30 % du salaire pour les volontaires. Jaguar-Land-Rover avait été bien plus généreux, avec 80 % du salaire. Mais c'était en octobre dernier. Pas de «vacances de crise» chez Aston Martin, mais les salariés de l'usine de Gaydon n'y travaillent plus, pour le moment, que trois jours par semaine. Dans la plupart des cas, les syndicats n'ont pas contredit ces politiques, considérant qu'elles permettaient avant tout de préserver le plus d'emplois possible sur le long terme.

Selon une étude menée par le CIPD, l'ANDRH anglaise, ces alternatives aux licenciements sont intervenues en complément de solutions plus classiques et plus massivement adoptées, comme le gel des recrutements pour la moitié des entreprises ; la non-reconduction des contrats temporaires ou intérimaires (44 %) ; des mesures de flexibilité du travail (19 %) ; la réduction du temps de travail (15 %) ; la réduction des bonus (17 %) et des rémunérations (7 %). Selon le CIPD, les DRH ont un rôle pivot à jouer auprès des directions pour faire élaborer et proposer de tels dispositifs. Selon lui, le coût d'un licenciement dépasse généralement 19 000 euros, sans compter les effets du recul de la productivité, de la démotivation et de la perte des compétences.