E & C : Comment réagissent les entreprises à l'approche de la date butoir de 2010 ?

V. T. : Le poids de la surpénalité prévue à l'encontre des entreprises n'ayant mené aucune action plus de trois années consécutives crée un sentiment de très grande urgence. Ainsi, celles à quota zéro - qui n'auraient ni employé de personnes handicapées ni travaillé avec le secteur adapté depuis 2006 - auront à régler, en 2010, un montant de 1 500 fois le Smic horaire, soit 13 000 euros environ, par unité manquante et par an... alors que le barème «normal» pour les grandes entreprises est de 600 fois le Smic horaire, soit un peu plus de 5 000 euros par unité manquante et par an.

E & C : Les petites entreprises ont-elles conscience de cette date butoir ?

V. T. : Oui, dans la mesure où, hier, nous étions sollicités surtout par des grands comptes, et qu'aujourd'hui, des PME viennent nous voir. Il reste, toutefois, un important travail d'information et de sensibilisation à faire. C'est dans cette optique que l'Agefiph a mis en place des actions spécifiques auprès des établissements à quota zéro et que certaines branches, comme celle de la propreté, ou la Fédération du commerce et de la distribution proposent des actions de sensibilisation et de formation à leurs adhérents.

E & C : Vers quel type d'actions s'orientent les entreprises qui ont compris qu'il fallait agir ?

V. T. : L'un des premiers réflexes est d'engager des actions de communication. Les entreprises attendent beaucoup, notamment, de la logique de la «reconnaissance interne», c'est-à-dire l'identification de salariés handicapés qui ne s'étaient jamais déclarés auparavant par ignorance ou par choix. Cette démarche est certes légitime. Mais cela ne permet pas franchement de favoriser l'emploi de personnes qui, compte tenu de leur handicap, ont plus de difficultés que d'autres à trouver un emploi.

E & C : Comment devraient-elles appréhender le sujet du handicap ?

V. T. : L'effet pervers lié à l'échéance de 2010 est de voir émerger des entreprises qui ont tendance à vouloir tout, tout de suite et à attendre des solutions miracles... alors que l'emploi de personnes handicapées est une démarche qui demande du temps et de la patience, un engagement sur le long terme. Un projet d'entreprise qui s'inscrit dans le temps, une démarche qui mobilise tous les acteurs de l'entreprise - par opposition à un projet porté par le seul chargé de mission handicap -, un programme d'actions global portant certes sur le recrutement mais aussi sur la formation, la collaboration avec le secteur adapté et le maintien dans l'emploi... Voilà ce que l'entreprise doit avoir en tête pour construire sa politique handicap.

E & C : La crise actuelle risque-t-elle de freiner le développement des politiques d'emploi de personnes handicapées ?

V. T. : D'un côté, la conjoncture économique peut avoir un effet pénalisant, ne serait-ce qu'au niveau des perspectives de recrutement - et donc des possibilités d'engagement en matière de recrutement de personnes handicapées. La pression actuelle et la morosité du climat peuvent aussi faire dire que les priorités de l'entreprise sont ailleurs... Mais, d'un autre côté, le désir de maîtriser les coûts de fonctionnement - et notamment la contribution versée à l'Agefiph - peut avoir un effet incitatif.