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Anticiper l'inaptitude

Enquête | publié le : 12.05.2009 |

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Anticiper l'inaptitude

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Quatre ans après avoir engagé sa politique de développement durable, incluant un volet handicap, le chocolatier Valrhona a ramené sa contribution Agefiph à peau de chagrin. La PME de 480 salariés permanents (effectif pouvant atteindre 750 personnes sur la période d'août à décembre) ne s'acquitte plus que de 3 222 euros, contre plus de 15 000 euros à ses débuts. A Tain-l'Hermitage (Drôme), ses deux sites de fabrication affichent des taux d'emploi éloquents, de 5,2 % et de 8,1 %. En 2008, l'entreprise a effectué 23 recrutements de personnes handicapées : 5 en CDI et 18 en intérim.

Baisse de régime

2009 a moins bien démarré. Le chocolatier a vu fondre son plan de charge et donc ses perspectives d'embauche pour son vivier de 200 intérimaires. Cette situation conforte Catherine Riffard, responsable des relations sociales et en charge du handicap, dans l'idée de se dispenser d'un accord d'entreprise : « Ce type d'accord nous lierait pour trois ans. Dans le contexte actuel, je ne pourrais pas en respecter les termes... et je serais en situation de devoir payer des pénalités. Par ailleurs, nous ne pourrions plus compter sur les aides financières dont nous bénéficions quand, par exemple, vis-à-vis des personnes sourdes, nous faisons appel à un interprète de l'Unapeda (association d'aide aux déficients auditifs, NDLR) pour nos entretiens annuels d'évaluation, de recrutement ou simplement de «recadrage». »

Promotion des compétences

L'entreprise a cependant maintenu son effort de promotion des compétences et de maintien dans l'emploi. Elle a, ainsi, proposé à deux personnes handicapées un contrat d'accès et de retour à l'emploi durable (Cared) soutenu par la région, pour les former en production. Avec un CDD de longue durée à la clé. Catherine Riffard en tire un bilan mitigé : « J'ai dû trouver moi-même les candidats, car Cap emploi jugeait nos postes trop qualifiés ! L'un d'eux s'est vite réorienté après le début de la formation, l'autre est allé au bout de son CDD. » Mais comme l'activité s'est réduite, la recrue n'a pas été titularisée.

En revanche, Valhrona a promu une jeune salariée sourde, accueillie deux ans plus tôt pour un BTS agroalimentaire par apprentissage, sur un poste de contrôleur qualité. « Elle était conductrice de ligne de broyage de chocolat. Elle mettait en route sa machine et vérifiait les ajouts d'ingrédients. Elle a demandé à évoluer sur du contrôle qualité. Courant 2008, un poste s'est libéré et on a tenté cette mobilité interne. « Il y a eu des réticences hiérarchiques, car elle allait occuper une position stratégique : si le lot de fèves reçu n'est pas bon, on ne lance pas la production. La contrainte de communication est forte, puisque la prise de décision doit être rapide et argumentée. »

La RRH a cependant insisté. « Par chance, dit-elle, l'Unapeda est un acteur important pour nous. Elle a été omniprésente auprès des managers durant les quinze jours de son stage qualité. Nous l'avons mise en situation de travail pour que ses collègues se rendent compte si elle pouvait, ou pas, tenir ce poste. Et nous avons organisé des formations en langue des signes de 45 heures. »

Protocole d'alerte

S'agissant du maintien dans l'emploi, le protocole d'alerte, conçu en 2006 pour anticiper les licenciements pour inaptitude, donne à présent sa pleine mesure. Il a ainsi permis de conserver six salariés dans l'entreprise. Depuis près d'un an, toute personne mise en arrêt de travail pour au moins quinze jours consécutifs est signalée par son hiérarchique à la RRH. Avant la fin de cette période, l'encadrant s'enquiert de son état de santé, tandis que Catherine Riffard prépare son retour : « Le point crucial, c'est le port de charge. Certains postes ont été aménagés pour le réduire, soit par des investissements productifs en atelier, soit par une réorganisation des équipes. »

Si la RRH pressent un risque d'inaptitude, elle contacte la cellule de maintien dans l'emploi Direct 26 (émanation du Sameth) ainsi que le médecin du travail. Ensemble, ils conviennent d'un rendez-vous auquel le hiérarchique est associé. Ils évoquent la situation du salarié et les conditions de son retour. Puis ils le reçoivent pour entendre son avis.

Des salariés parties prenantes

L'accompagnement va durer plusieurs mois, la personne faisant des points réguliers avec la coordinatrice de Direct 26. « Ces rendez-vous permettent au salarié d'être partie prenante, sans attendre de notre part une solution toute faite », prévient Catherine Riffard. Entre 2006 et 2007, l'entreprise avait dû prononcer quatre licenciements pour inaptitude, consécutifs à un accident ou à une maladie survenus en dehors de l'entreprise.

Dorénavant, le suivi conduit à des bilans de compétences ou à des formations en vue d'un reclassement, que Valrhona anticipe en activant ses réseaux locaux pour identifier une solution d'emploi. Sa démarche a eu un effet indirect sur l'absentéisme : il a été ramené au taux annuel de 3,75 %, contre 5,22 % en 2005.

VALRHONA

• Activité : chocolatier.

• Effectifs : 480 salariés, plus 270 intérimaires et CDD en période haute.

• Chiffre d'affaires : NC.