Omendo est l'une des sept premières entreprises à avoir reçu le tout nouveau «Label diversité». Cette société de conseil et de formation emploie 50 salariés, preuve que le label n'est pas réservé aux grands groupes.
Le 15 janvier, l'Afnor remettait les premiers «Label diversité», qui récompensent des entreprises engagées dans la promotion de la diversité (origine, âge, handicap, orientation sexuelle...). Lancé en avril 2008, à l'initiative de l'Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), il est attribué en fonction de cinq critères : état des lieux de la diversité dans l'organisme ; politique mise en oeuvre ; communication interne ; prise en compte de la diversité dans les process internes ; évaluation et axes d'amélioration. Un jury, composé de vingt personnes (partenaires sociaux, ministères du Travail et de l'Immigration et ANDRH), a attribué ce label à PSA Peugeot Citroën, Eau de Paris, BNP Paribas, CNP Assurances, Randstad, International Language Organisation et Omendo.
« Notre candidature au Label diversité est l'aboutissement d'une démarche qui a commencé à Nef - l'une des trois sociétés qui composent Omendo - dès 1999 », explique Jean-Luc Gaidon, directeur général du groupe Omendo, et directeur «diversité». Cet engagement a abouti à une objectivation des processus de recrutement. « Nous nous sommes inspirés de la méthode des habiletés : pour rédiger nos profils de poste, nous nous sommes conformés au code Rome - Répertoire opérationnel métiers - de l'ANPE qui définit, pour chaque type de poste, les compétences demandées », précise-t-il. Le diplôme n'est alors plus essentiel.
Trois personnes notent les CV de 1 à 4 en vue de sélectionner les candidats pour les entretiens. Le CV anonyme n'a, en revanche, pas été mis en place. « Enlever le nom ne diminue pas les risques de discrimination, car il reste beaucoup d'autres marqueurs sociaux comme l'adresse ou l'école fréquentée », relève Jean-Luc Gaidon. « Nous nous assurons aussi que trois personnes reçoivent le candidat, simultanément ou séparément », poursuit-il. La part laissée à la subjectivité du recruteur diminue donc et, avec elle, la tendance à privilégier les candidats qui lui ressemblent (sexe, âge, origines...).
Depuis 2007, le sourcing a également été modifié : toutes les offres sont envoyées à l'Agefiph et à l'ANPE. En outre, l'entreprise participe aux forums Jobs et Cité, et, une fois par mois, à «Une chance - un emploi», destiné à rapprocher les entreprises des habitants des quartiers sur le bassin d'emplois grenoblois.
Le changement de méthodes paie. En près de deux ans, 15 personnes ont été recrutées, dont 80 % en CDI. Parmi elles, quatre sont issues de la diversité : deux sont d'origine étrangère et deux viennent de quartiers difficiles. Point noir pour le directeur diversité : l'emploi de salariés handicapés. Malgré des efforts pour rendre les nouveaux locaux plus accessibles, aucun salarié handicapé n'a intégré cette PME. « Le label n'est pas une fin en soi, il doit nous permettre de nous améliorer », conclut Jean-Luc Gaidon.
