E & C : La crise de la mi-carrière est de plus en plus évoquée depuis quelques années. De quoi s'agit-il ?

F. D. : Le phénomène existe depuis longtemps, mais il est désormais plus violemment ressenti par les quadragénaires. Pour des cadres, entrés sur le marché de l'emploi à 25 ans, la quarantaine représente à peine le mi-parcours professionnel. Or, beaucoup se sont fortement investis pour l'entreprise et atteignent un certain niveau d'épuisement. Quelques-uns ont eu des trajectoires ascendantes, d'autres ont atteint un plateau de carrière.

La question qui se pose alors à ces derniers est comment continuer pendant encore vingt ou vingt-cinq ans en ayant la sensation de faire du surplace ? Beaucoup sont stressés par leur futur. Ils constatent que les autres entreprises n'ont pas forcément mieux à leur offrir, et rêvent de repartir sur une carrière différente : consultant, enseignant... voire propriétaire d'une chambre d'hôtes.

E & C : Que peut faire l'entreprise face à ce malaise ?

F. D. : Elle doit travailler sur la réassurance pour ces salariés qui ont souvent de quoi douter. Il est vrai qu'à leurs débuts, et jusqu'à une phase de maturité, elle a consenti des efforts pour eux, en formation ou en rémunération, lesquels se réduisent ensuite pour ceux qui n'ont pas rejoint les dispositifs hauts potentiels.

L'entreprise doit donc les conforter sur leur contribution et rendre plus lisible leur destin professionnel. Il est possible de valoriser des carrières de «piliers» de l'organisation. Même si les fonctions managériales restent une voie royale, certaines entreprises sont parvenues à définir des échelles multiples de progression de carrière : pour les managers, d'une part, et pour les experts, d'autre part, le plus généralement, mais aussi pour des «piliers», par exemple des ingénieurs n'ayant pas une expertise spécifique sur un domaine très pointu, mais dont l'entreprise reconnaît l'importance de la contribution au quotidien.

Il existe des métiers qu'on exerce toute sa vie sans se sentir dévalorisé, comme dans les professions libérales notamment. Les entreprises ont les moyens de faire en sorte qu'un plateau de carrière ne soit pas ressenti comme un plafond de carrière. Cela suppose que le management puisse sortir d'une vision très élitiste de la gestion des potentiels.