En 2007, l'Observatoire des métiers de la banque avait établi le diagnostic (1) : dans le secteur bancaire, les 45-49 ans représentaient une génération «fragile». Numériquement faibles (2), coincés entre une écrasante population de quinquagénaires obstruant leur horizon professionnel et des trentenaires bien mieux armés en termes de qualification, et contraints, depuis la fin des dispositifs de préretraite, de renoncer à toute perspective de départ avant 60 ans, les quadragénaires avaient des raisons de se faire des cheveux blancs.

« Si les populations commerciales conservent de bons atouts par rapport à leurs cadets, du fait de leur expérience et du vieillissement de la clientèle elle-même, les fonctions administratives se retrouvent en grande difficulté : leurs métiers sont tout simplement condamnés à disparaître », précise Henry Cheynel, le responsable de l'Observatoire. « C'est la démotivation qui guette cette tranche d'âge, y compris chez les commerciaux, renchérit Sébastien Busiris, le secrétaire général de la fédération FO Banques. Nombreux sont ceux qui, embauchés pour être des conseillers, ne se reconnaissent plus, aujourd'hui, dans leur métier de vendeur. Sans compter que la réduction significative de la taille des agences, qui comptaient facilement une quinzaine de personnes il y a vingt ans contre quatre ou cinq, si ce n'est deux, aujourd'hui, a considérablement limité les perspectives d'évolution. »

Circonstance aggravante, la majorité des employeurs ne semblent pas, jusqu'ici, avoir prêté beaucoup d'attention à cette «classe creuse», stable et expérimentée. « A l'exception des salariés identifiés comme «hauts potentiels», les quadragénaires ont longtemps été les laissés-pour-compte de nos politiques RH, tout occupés que nous étions à tenter de limiter la volatilité des trentenaires », reconnaît cette directrice de la stratégie RH d'un groupe bancaire, qui constate que le travail de l'Observatoire a permis à nombre de banques de prendre conscience de cette lacune. « Nous avons, pour notre part, mis en oeuvre un suivi afin de révéler les éventuels écarts de traitement entre les générations en termes de formation et d'identifier les quadragénaires qui auraient été trop longtemps laissés sur le bord de la route », ajoute-t-elle.

De l'avis de tous, les efforts doivent se concentrer sur la mise en place de passerelles entre les métiers, en particulier entre le back-office, menacé par l'automatisation, et les fonctions commerciales ou informatiques. « A condition que le niveau de qualification initiale des quadragénaires, notablement faible, n'entrave pas leurs possibilités de reconversion, les banques, qui dépensent chaque année 4,3 % de leur masse salariale pour la formation, sont bien armées pour organiser ces mutations », explique Henri Cheynel. Il remarque, également, que, pour les salariés les plus fragiles sur le plan de l'employabilité, le secteur utilise à bon escient la période de professionnalisation, à partir de vingt ans d'ancienneté.

Au Crédit du Nord, environ 80 cycles de formations internes, accessibles aux nouveaux embauchés comme aux salariés du réseau candidats à la reconversion, sont organisés par an : alternant trois à quatre semaines de formation avec des périodes de stages en agence, ils permettent de multiplier les parcours transverses au sein du groupe. Près de 15 % de l'effectif en bénéficie chaque année.

Afin de ne pas faire le lit de futurs déséquilibres dans sa pyramide des âges, le Crédit du Nord veille, par ailleurs, à ne pas centrer sa politique de recrutement sur les seuls jeunes diplômés. « Quatre pour cent de nos embauches concernent, aujourd'hui, des quadragénaires, précise Claire Michiels, la responsable du recrutement. Notre objectif est d'atteindre les 10 %. »

Dans le cadre d'une réflexion sur la gestion des âges impulsée par l'interruption des dispositifs de préretraite, le Crédit mutuel Nord Europe (4 000 salariés dans sept départements) a, de son côté, signé un accord sur la VAE. Depuis 2007, la moitié des 46 salariés engagés dans le processus sont des quadragénaires, un tiers ont entre 35 et 39 ans. Pour l'heure, quinze d'entre eux ont obtenu leur diplôme.

« Talonnés par une génération fortement diplômée, les quadragénaires perdent facilement confiance en eux, remarque Denis Vanderschelden, le DRH. Les premiers résultats de notre dispositif confirment l'impact positif de la VAE sur la dynamique professionnelle et la motivation. C'est, pour nous, un volet pertinent de l'accompagnement des secondes parties de carrière. »