Cela fait près de soixante-cinq ans que les experts s'invitent dans l'entreprise, à la demande des comités d'entreprise. Pour autant, certains employeurs ne s'y font toujours pas, agacés par la nature même de leur intervention. Christian Pellet, Pdg du cabinet Sextant, n'y voit là rien d'étonnant : « Nous sommes désignés par les élus du CE. La direction ne nous choisit pas, et voit intervenir un tiers qui prend la parole et donne son avis sur l'entreprise et, indirectement, sur son management. » Le pouvoir d'investigation de l'expert, égal à celui d'un commissaire aux comptes, est aussi matière à friction, comme le constate Cyril Catté, avocat du cabinet Gibier, Souchon, Festivi, Rivierre : « Personne n'apprécie, en effet, qu'une personne complètement étrangère à l'entreprise vienne mettre son nez dans des données sensibles, comme les rémunérations ou les résultats. »

Il arrive aussi à l'expert de contredire l'employeur et de démontrer que sa parole est sujette à contestation. Les employeurs ou les DRH peu enclins au débat le supportent difficilement. « La direction communique sous une certaine forme, développant ses arguments dans un certain ordre et avec une certaine pondération. L'étude de l'expert débouche souvent sur une autre manière d'analyser la situation, car l'entreprise n'est pas le lieu d'une seule objectivité. Ce qui peut être déstabilisant pour un employeur ayant une logique de communication précise », confirme Claude Jacquin, directeur général du groupe Apex. En outre, ce spécialiste vient informer les élus et combler ainsi un déficit de connaissances, « ce qui leur permet, ensuite, de construire leur point de vue. Certains DRH qui ont pour habitude d'infantiliser leurs interlocuteurs voient cela d'un mauvais oeil », ajoute le responsable d'Apex.

Toutefois, il ne s'agit pas de noircir le tableau. Les dirigeants sont nombreux à communiquer les pièces demandées, et la liste est souvent longue. « Ce qui n'empêche pas certains CE, se sentant insuffisamment informés, de solliciter un expert afin d'en obtenir davantage. Ces demandes d'expertise intervenant souvent sans la justification d'événements extraordinaires, les employeurs ne comprennent pas toujours cette attitude et demandent au juge des tribunaux de grande instance de se prononcer sur leur légitimité. Dans plus de la moitié des cas, ces demandes sont considérées comme redondantes », informe M^e Catté.

Les critiques portent également sur le contenu même de leur intervention, notamment lorsque les experts sont mandatés à chaud lors de restructurations ou de fusions, par exemple. A l'évidence, ils contrarient l'agenda de la direction. « Nous devenons alors une contrainte », commente Jean-Paul Raillard, directeur de Syndex. Même observation de la part de Martin Richer, directeur général de Secafi : « Les entreprises en changement permanent ont envie d'aller vite et essayent d'emporter l'adhésion du CE avec une procédure d'information/consultation bouclée dans les meilleurs délais possibles. L'entrée en scène de l'expert pose un problème, car il donne aux élus le temps de la réflexion. » « Il y aura des copies et des procédures à reprendre », précise Claude Jacquin. « Il n'empêche, certains experts aiment jouer la montre et prennent tout leur temps pour envoyer leur lettre de mission », relève Isabelle Ayache-Revah, associée du cabinet d'avocats Raphaël.

Sans compter que les informations demandées ne sont normalement pas destinées à sortir du bureau du directeur financier. « Nous demandons certains indicateurs économiques pour, ensuite, être source de propositions. Cette démarche peut être mal perçue dès lors que l'entreprise pense que nous allons la conseiller sur sa stratégie. Il n'est pas rare qu'alors, le dialogue se coupe », observe Christian Pellet. D'autant plus, comme le précise Claude Jacquin, que les experts s'intéressent à la situation financière de l'entreprise et à sa stratégie quand la direction préfère ne communiquer en interne que sur le flux d'activité comme son chiffre d'affaires, son carnet de commandes...

Enfin, plus formellement, les experts donnent du travail supplémentaire. Et parfois, l'addition est lourde à digérer. « Surtout quand elle est farfelue. Les factures, selon le cabinet, vont varier du simple au triple, sans explications pertinentes », souligne Marion Ayadi, associée du cabinet d'avocats Raphaël.

Toutefois, rien n'est systématique. Il arrive que les relations entre responsables et experts soient tout à fait cordiales, « principalement dans les entreprises matures en matière de dialogue social. Nous parvenons alors à un diagnostic partagé et identifions les enjeux de manière consensuelle », explique Martin Richer. « Le fait que nous nous invitions dans le dialogue social est parfois bien vécu par les DRH. Nous posons les problèmes, apportons des éléments objectifs et enlevons souvent un peu de conflictualité », analyse Jean-Paul Raillard. « Ils sont, ainsi, un relais intéressant, surtout sur des dossiers complexes », confirme Marion Ayadi. « A force de travailler avec les entreprises, nous disposons d'une vision assez large de ce qui se fait en matière RH, qu'il s'agisse des systèmes de rémunération, d'évaluation des salariés, de GPEC, voire de PSE, souligne Christian Pellet. Nos idées sont écoutées et suscitent même certains changements de perspective dans l'entreprise. » Selon ce spécialiste, c'est là que les missions deviennent intéressantes.

Le Code du travail balise très clairement les cas donnant lieu à une expertise légale, financée par l'entreprise. Celle-ci est possible pour l'examen des documents comptables et prévisionnels ; lors de la mise en oeuvre de la procédure d'alerte ; lors de la consultation sur un projet de licenciement économique collectif ; ou lors d'une opération de concentration, pour assister la commission économique du CE ; et, enfin, au moment des calculs de la réserve de participation.

Aide à la négociation

A ces expertises s'ajoutent celles dites libres, à la charge, cette fois, du CE. Elles s'intéressent, par exemple, à l'élaboration du budget des activités sociales et culturelles, à l'arrêté des comptes du CE, mais aussi à diverses problématiques d'ordre économique liées à la vie de l'entreprise, lors, par exemple, du dépôt d'une OPA sur la société, pour l'analyse du plan de formation, pour aider à la négociation d'accords...

Jusqu'alors, toutes ces interventions se répartissaient de manière équilibrée entre les différentes thématiques. Crise oblige, les missions risquent fort de se concentrer sur l'emploi. « Nous allons voir se multiplier les droits d'alerte, les CE voulant obtenir des réponses sur la situation de l'emploi et sur la santé de l'entreprise », pronostique Claude Jacquin, du groupe Apex. La crise a, en effet, rebattu les cartes. « Les élus veulent de la visibilité », explique Martin Richer, DG de Secafi, qui a, depuis, modifié le contenu de ses analyses : « Nous étudions, aujourd'hui, les carnets de commandes, les documents budgétaires de prévision et la trésorerie à court terme afin de savoir s'il y a un risque de défaillance proche. »

Analyse sectorielle

Dans le même esprit, Jean-Paul Raillard, du Syndex, note la montée en puissance d'analyses sectorielles : « Les CE veulent en savoir davantage sur les tendances lourdes du secteur dans lequel s'insère leur entreprise. Le but : se positionner dans l'anticipation. »

C. L.

1 Les comités d'entreprise peuvent faire appel à des experts, dont le pouvoir d'investigation est égal à celui de commissaires aux comptes.

2 L'intervention de ce tiers dans les relations sociales n'est pas toujours bien admise. Leur droit d'accès à des données sensibles et leur pouvoir de contradiction, voire d'opposition, sont mal ressentis.

3 Toutefois, lorsque, dans l'entreprise, le dialogue social est de qualité, les experts peuvent jouer le rôle de «relais» sur des dossiers complexes.