« L'importance escomptée du changement n'est pas vraiment au rendez-vous. On peut s'interroger sur le mot «réforme». Pour autant, revenir sur la professionnalisation ou initier un dispositif de sécurisation des parcours professionnels participe au moins de l'ambition - non achevée dans cet accord - de rappeler la nécessité de bâtir des démarches prenant en considération la réalité des entreprises, tout en participant à la construction du devenir de leurs salariés.

Je suis surpris du regroupement en deux catégories (au lieu de trois) des actions de formation présentées au comité d'entreprise. Cette disposition démontre que l'on ne fait pas la différence entre l'adaptation au poste de travail et le maintien/évolution dans l'emploi. «Fondre» ces deux catégories à l'occasion de leur présentation au CE annihile complètement toute différenciation entre le travail immédiat, les compétences essentielles et la possibilité de donner au salarié le recul nécessaire lui permettant de prendre conscience de l'évolution de son emploi.

La catégorisation constitue un excellent outil méthodologique d'analyse des besoins en formation. Il permet de clairement différencier trois rapports à la formation : un besoin immédiat et essentiel pour occuper son poste ; un besoin de prendre du recul par rapport à son travail de tous les jours pour évaluer les compétences à perfectionner et, le cas échéant, revoir sa façon de travailler ; et, enfin, un besoin lié à une compétence à maîtriser pour une fonction à venir.

Cette volonté de réunir les deux catégories ne simplifiera en rien le rôle des responsables de formation qui, d'ailleurs, auront tout intérêt à conserver le principe des trois catégories. Autre risque : que la création du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) réduise davantage encore l'envie des entreprises de faire gérer leurs contributions «plan de formation» par les Opca. Ceux-ci étant amenés à verser un pourcentage de leurs collectes au FPSPP, les entreprises pourraient être tentées de revoir leur pratique de versement du «0,9 % plan» à leur Opca, dès lors que celui-ci n'est pas imposé par accord de branche.

La difficulté est de trouver les moyens de financer de telles ouvertures sans pour autant défavoriser les publics habituellement destinataires des fonds de la formation professionnelle. Par ailleurs, il était difficilement imaginable, en cette période de crise, d'augmenter les contributions des entreprises au titre de la formation.

Enfin, la portabilité du DIF telle qu'elle est présentée ne me semble pas aller dans le sens de son développement. Un salarié quittant son entreprise conservera son droit à formation par le biais du financement prévu à cet effet. Cela ne risque-t-il pas de dévaloriser le DIF au sein même de l'entreprise ? Cette dernière aura-t-elle, de ce fait, encore envie d'inciter les salariés à consommer leur DIF en interne ? Selon moi, le DIF ne peut «mûrir» que s'il est le fruit d'une concertation entre l'entreprise et le salarié dans le cadre d'un intérêt partagé.

A propos des Opca, j'estime qu'ils doivent assurer leur rôle de conseil en formation en faisant du financement un outil au service du développement de la formation : permettre au principe fondamental de la mutualisation des fonds de la formation d'être une opportunité d'accès à la formation au service du plus grand nombre. Enfin, si regroupement il y a, l'Opca devra s'appuyer sur son statut d'association à but non lucratif pour promouvoir son image auprès des entreprises et des salariés. »