A défaut de trouver des solutions miracles pour créer des emplois, le ministre espagnol du Travail et de l'Immigration, Celestino Corbacho, a décidé de s'attaquer à la réforme de la législation des Ere (Expendiente de regulación de empleo), les procédures de licenciements collectifs. Ces «Ere» sont, en fait, des plans proposés par l'entreprise après négociations avec les syndicats et soumis à une autorisation administrative.

Le ministre entend d'abord fixer des critères sur l'âge et sur les conditions d'un départ en préretraite. Car le licenciement collectif proposé par Telefónica, en novembre dernier, a toujours du mal à passer. L'entreprise de télécommunications avait alors proposé de mettre en préretraite des salariés âgés de 48 ans. Refusant dans un premier temps un tel plan, le département de Celestino Corbacho l'avait finalement accepté.

Autre objectif : le chômage technique. Actuellement, les salariés concernés perçoivent les indemnités de chômage. Avec la crise, ce type de mesure s'est multiplié dans de nombreuses grandes entreprises, notamment dans le secteur automobile. « Le chômage technique est, à l'origine, pensé pour de très courtes périodes, explique Salvador del Rey, associé directeur du département travail au cabinet d'avocats Cuatrecasas et professeur de droit du travail. Or, actuellement, il s'étend sur plusieurs mois, et, souvent, les entreprises finissent par licencier définitivement. Il faut changer cela, car les salariés ont alors consommé tous leurs droits au chômage. » Le ministre du Travail et de l'Immigration va étudier une proposition des syndicats qu'il juge « raisonnable » : si, après une période de chômage technique, le salarié est finalement licencié, le compteur de ses allocations chômage sera remis à zéro.

Autre préoccupation du ministre : que les licenciements collectifs s'accompagnent de réels plans sociaux. Sa réforme annoncée devrait introduire, comme condition sine qua non, la proposition de solutions pour les salariés licenciés. « Il existe une particularité en Espagne : c'est davantage la compensation économique qui est discutée entre les entreprises et les syndicats. Il n'existe pas de tradition de plan social. La compensation financière peut aller, légalement, de 20 à 45 jours par année travaillée, mais, souvent, les parties concernées se mettent d'accord sur 60 à 70 jours lorsque l'entreprise est suffisamment grande », explique Salvador del Rey.

Ce dernier propose une autre solution : au lieu de payer, par exemple, 65 jours par année travaillée, l'entreprise pourrait limiter l'indemnisation à 45 jours, mais placer le reste dans un fonds pour financer la formation et la reconversion des licenciés. « Souvent, le plan social n'intéresse pas les salariés car ils savent déjà qu'ils vont retrouver un poste grâce à leur réseau familial. Mais ce n'est pas le cas pour au moins 15 % d'entre eux qui n'ont pas cette chance », assure un observateur. Et, désormais, les conditions du marché du travail pourraient faire grimper rapidement cette proportion.