Ce fut la nouveauté 2007. La GPEC, devenue obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, permet, depuis la circulaire du 7 mai 2007, d'ouvrir des guichets en dehors de tout PSE pour des métiers menacés qui pourront être supprimés s'ils n'entrent pas dans le champ d'orientations stratégiques. Autrement dit, des emplois menacés par des évolutions économiques ou technologiques. Objectif ? Prévenir les problèmes plutôt que de les traiter dans l'urgence.

La méthode fait d'ailleurs son chemin. Sanofi-Aventis, qui a signé un accord de GPEC le 30 mars 2008, a saisi cette opportunité et proposé des départs négociés à ses visiteurs médicaux. « On sait que la profession va connaître d'importantes difficultés dans les cinq ans à venir, explique Olivier Bruges, DRH de la filiale France. Selon le Leem, la Fédération des entreprises du médicament, environ 6 000 postes vont disparaître d'ici à 2012. » L'objectif est donc, ici, d'accompagner ces salariés pour les préparer à une reconversion.

Le guichet, ouvert depuis juillet, est à durée indéterminée. Avantages ? Les salariés en partance peuvent bénéficier d'indemnités ayant un régime social et fiscal plus favorable. Par ailleurs, ils peuvent avoir recours au congé de mobilité. « Grâce à la GPEC, nous donnons à nos salariés les moyens de réfléchir à leur avenir et même, si nécessaire, de rebondir ailleurs », poursuit-il.

Mais attention, un départ volontaire n'est pas uniquement un «chèque valise». Le salarié sur le départ doit également bénéficier de mesures de reclassement, comme tout salarié licencié dans le cadre d'un PSE. La plupart des accords prévoient, ainsi, la création d'un espace de mobilité où des consultants externes sont à la disposition des salariés pour les aider à préparer une reconversion ou à créer une entreprise.

Toutefois, cette option a ses revers. Primo, un accord de GPEC est bien plus précis qu'un PSE. « Il demande de définir avec précision les emplois menacés à terme, son organigramme-cible à deux ans... », rappelle Catherine Le Manchec, avocate au département droit social du cabinet August & Debouzy. Secundo, pour Gérard Couturier, professeur à l'université de Paris-1 Panthéon-Sorbonne, la méthode est « contraignante ». D'après le décret du 25 avril 2007, la rupture ne peut être prononcée que « si le ou les salariés concernés ont trouvé un emploi stable ». Autrement dit, un CDI, un CDD ou une mission d'intérim d'au moins six mois ou un projet de création ou de reprise d'entreprise. « L'objectif étant, ici, de sécuriser les parcours professionnels en favorisant le passage de salariés, dont l'emploi est menacé, vers des emplois ou des activités pérennes. »

C'est pourquoi, beaucoup d'employeurs préfèrent adosser directement leur plan de départs volontaires à un PSE. Tout l'intérêt de la méthode est d'éviter les critères d'ordre de licenciement, lesquels sont légalement fondés sur l'ancienneté. « Ce qui est absolument ingérable », précise Stéphanie Stein, avocate associée du cabinet Eversheds. Les départs volontaires se substituent, ainsi, aux ruptures subies. Toutefois, là encore, des risques existent : « Les employeurs redoutent, à cette occasion, la perte des collaborateurs de valeur qui, n'ayant pas de difficultés à retrouver un emploi, verront l'effet d'aubaine », note José Allouche, responsable de la chaire de recherche «mutations, anticipations, innovations» de l'IAE de Paris.

En revanche, pas question d'utiliser la rupture conventionnelle. Stéphanie Stein est catégorique : « La rupture conventionnelle est exclusive de tout licenciement économique, donc de toute volonté de supprimer des postes. Si la personne n'est pas remplacée, on ne peut pas utiliser ce mode de rupture, y compris dans le cas de moins de dix départs. » Or, des dérives existent. La société Loxam, qui loue du matériel pour le BTP et l'industrie, pourrait d'ailleurs l'apprendre à ses dépens. Face à « la dégradation de la conjoncture économique », elle s'est dite prête, en décembre 2008, à « examiner les demandes de salariés qui souhaitent s'en aller dans le cadre d'une rupture conventionnelle ». Or, pour la CFDT, seule organisation syndicale non signataire de l'accord d'entreprise du 10 décembre 2008, cette mesure implique « une interprétation de la loi sur la rupture conventionnelle qui va à l'encontre même de son esprit ». Selon la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle n'est « pas applicable aux ruptures de contrat de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des plans de sauvegarde de l'emploi ».