Pour mettre en pratique la portabilité des complémentaires santé et prévoyance des salariés licenciés, les partenaires sociaux se sont accordé un délai supplémentaire, tant les questions à trancher sont complexes.
Les partenaires sociaux ont décidé, le 12 janvier, de reporter au 1er mai - au lieu du 19 janvier - la mise en oeuvre de la portabilité des droits en santé et prévoyance pour les salariés licenciés. Un report jugé indispensable face aux incertitudes d'interprétation de la mesure énoncée à l'article 14 de l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008. Elle prévoit le maintien, pour les chômeurs, de la couverture complémentaire santé et prévoyance de leur ancienne entreprise, pendant une durée maximale égale au tiers de la durée d'indemnisation, et pour un minimum de trois mois.
Le financement est assuré par l'ancien employeur et l'ex-salarié dans les mêmes proportions qu'antérieurement ou par une mutualisation définie par accord collectif. « Ces principes ont été posés de façon générale, sans définition des modalités pratiques », signale Clémence Morin, avocate au cabinet Fidal. Et la liste des zones d'ombre est longue. Premier problème, le salarié peut-il refuser le maintien de cette couverture ? « La majorité des avocats plaident pour son caractère facultatif pour l'ancien salarié, qui peut bénéficier de la mutuelle de son conjoint », avance l'avocate. Autre souci : comment, concrètement, assurer le paiement des cotisations d'un employé qui n'est plus rémunéré par l'entreprise ? Par ailleurs, dans la mesure où, très souvent, les cotisations destinées au financement du régime sont exprimées en pourcentage de la rémunération, se pose la question de leur assiette : la référence est-elle le dernier salaire versé ou les allocations chômage ? De plus, « les contrats d'assurance conclus par les entreprises ne couvrent que les salariés actifs, ce qui devrait amener les sociétés à conclure des avenants pour inclure une catégorie supplémentaire de bénéficiaires », mentionne aussi Clémence Morin.
Autre casse-tête : comment l'employeur peut-il connaître à l'avance la durée maximale d'indemnisation ? Les partenaires sociaux n'auront pas trop de trois mois pour démêler toutes ces questions.
