Pour la troisième année consécutive, et à l'occasion de la publication d'un guide des bonnes pratiques (1), la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) a demandé à de grandes entreprises installées en France ce qu'elles font pour lutter contre les discriminations. Sur les 251 qui ont été sollicitées, 194 ont répondu (2). Il en ressort qu'elles s'engagent plus qu'elles n'agissent concrètement, mais qu'elles progressent tout de même.

Ainsi, 85 % des entreprises se sont formellement engagées contre les discriminations à travers une charte ou une déclaration (contre 38 % l'année précédente), mais 63 % ont réellement mis en oeuvre une politique en la matière (36 % l'année précédente).

De même, 80 % déclarent avoir favorisé le dialogue social sur la prévention des discriminations (42 % l'année précédente), mais 69 % ont conclu des accords sur le sujet ou sont en train de le faire (43 % l'année précédente). « Il s'agit, dans la plupart des cas, d'accords spécifiques résultant d'obligations légales », précisent les auteurs.

L'étude recense 62 entreprises ayant conclu ou renégocié un accord sur le handicap et 56, sur l'égalité professionnelle. Les thématiques de l'âge et de la diversité ethnique ont très rarement fait l'objet d'un accord.

S'agissant de l'organisation de la lutte contre les discriminations, 72 % des entreprises déclarent qu'elles formalisent leur politique en définissant des objectifs prioritaires, et près de 70 %, qu'elles ont dédié une personne ou une instance. En revanche, elles sont relativement peu nombreuses (51 %) à avoir mis en place un suivi des actions de prévention.

Le même décalage existe entre le grand nombre d'entreprises ayant mis en place des diagnostics, des audits et des testings (80 %), et la petite quantité d'entre elles ayant pris en compte leurs résultats (54 %). Par ailleurs, 88 % ont organisé de la formation-sensibilisation ; 80 % ont sécurisé leur processus RH (diversification du recrutement, méthode des habiletés, rarement CV anonyme) ; et 76 % ont communiqué sur leurs engagements et leurs actions.

La prise en compte du principe de non-discrimination comme critère d'évaluation des managers se diffuse lentement : 51 % appliquent cette démarche, contre 29 % l'année précédente. De même que la mise en place de procédures de recueil des plaintes : 55 % (36 % l'année précédente).

Enfin, 73 % ont mobilisé des partenaires (associations, Education nationale...), et 38 % prévoient des clauses contractuelles de non-discrimination avec leurs prestataires, notamment les cabinets de recrutement.