Plus question que les seniors d'Areva progressent dans l'inconnu vers la fin de carrière. Le groupe énergétique français a pris les choses en main en déployant, cette année, un ambitieux dispositif d'accompagnement des salariés âgés, annoncé le 9 juin dernier. « L'Etat délivre un message sur l'allongement des carrières. Si ce message public n'est pas explicité dans l'entreprise, il ne peut être qu'anxiogène pour les salariés, estime Jean Cassingena, directeur des études stratégiques et de la politique RH d'Areva. Nous devons informer sur la façon dont s'organisera cette carrière plus longue. Il s'agit d'un enjeu de responsabilité sociale mais aussi d'un enjeu de business. » En effet, Areva, qui compte 71 000 personnes dans le monde, va voir ses 8 000 salariés de plus de 55 ans - dont 4 000 en France - quitter l'entreprise dans les prochaines années, pendant que la croissance de son activité la conduira à recruter 10 000 nouveaux salariés par an. C'est dire l'importance que la direction doit attacher à la transmission des compétences.

Le leader français de l'énergie atomique a donc balisé la fin de carrière de ses seniors, autour de trois dispositifs : un entretien de carrière, un entretien d'expérience et une fidélisation des retraités de la maison.

L'entretien de carrière n'est pas un dispositif innovant et, dans l'accord formation de 2006, figurait l'objectif d'un entretien de carrière tous les dix ans. Mais entre un accord et la mise en oeuvre généralisée sur le terrain, qui prend du temps, la direction a décidé d'étrenner cet engagement de façon volontariste avec un profil de salarié bien déterminé : celui ayant une expertise à partager, susceptible de tenir deux postes avant le terme de la carrière et disposant d'une dizaine d'années d'activité avant l'échéance de la retraite, pour laquelle il devient souverain.

Si le terme de senior n'est pas affiché, les 1 200 cadres et 2 000 non-cadres de 55 à 59 ans du groupe sont concernés. Et, pour bien les aiguiller, Areva n'a pas fait les choses à moitié, en constituant un réseau de 65 référents carrière, dont 40 proviennent de la RH et 25 sont des managers d'autres services. « Une enquête interne nous a montré que, dans certains cas, des opérationnels RH étaient trop jeunes pour apparaître suffisamment crédibles auprès de ces salariés très expérimentés, indique Jean Cassingena. Nous avons ouvert ces postes au-delà de la fonction, à des professionnels reconnus qui ont une expérience en gestion de carrière. »

Les référents couvrent tous les métiers de l'entreprise, des formations spécifiques leur sont dispensées depuis septembre et ils ont vocation à constituer un réseau actif d'échange d'informations.

Des outils de travail collaboratif (Sharepoint) seront mis à leur disposition pour fédérer leur communauté et assurer une bonne couverture des territoires et des métiers de l'entreprise. Chacun s'apprête à jouer un rôle de coach dans la réflexion sur la carrière et devrait assurer une dizaine d'entretiens par an.

L'entretien d'expérience a une toute autre vocation : mené entre deux et trois ans avant le terme prévu de la carrière, il vise à préciser les conditions d'une bonne transmission des compétences du senior. « Mené par le n + 1, il doit recenser les savoirs distinctifs et évaluer les meilleures pistes pour leur transmission, précise Jean Cassingena. Selon la sensibilité de pédagogue du salarié proche du départ, il pourra lui être proposé des missions de tutorat, de formation ou plutôt de formalisation des savoir-faire. » Les tout premiers auront lieu dans les prochaines semaines.

Ce rendez-vous permet aussi d'évoquer le moment du départ choisi par le salarié, information généralement malaisée à obtenir pour les entreprises. Mais ce n'est pas tout : il permettra aussi de proposer à certains d'entre eux une collaboration post-retraite, sous la forme de contrats de conseil, accompagnés par la société Experconnect, qui a signé un accord en ce sens avec Areva en juin dernier (lire p. 22).

« Les compétences nucléaristes sont rares, explique Jean Cassingena. Nous préférons que nos anciens travaillent pour nous plutôt que pour nos concurrents. » Ce vivier exclusif d'Alumni Areva, experts en ingénierie nucléaire, pourrait néanmoins être proposé à des sous-traitants, pour des missions de formation, par exemple.

Considéré comme une déclinaison des accords formation de 2006 et GPEC de 2005, ce dispositif n'a pas donné lieu à une négociation avec les partenaires sociaux. La direction, qui rappelle la présence de nombreux indicateurs contractuels dans l'accord de formation, n'exclut pas de négocier sur la gestion des âges.

• Activité : énergie nucléaire.

• Effectifs : 71 000 personnes dans le monde (8 000 de 55 ans et plus, dont 4 000 en France).

• Chiffre d'affaires 2007 : 11,923 milliards d'euros (+9,8 %).