E & C : La Halde est-elle régulièrement saisie de cas de discrimination par l'âge ?

S. S. : La discrimination par l'âge ne représente que 6 % des cas de saisine de la Halde, soit autant que pour le sexe ou les activités syndicales. A titre de comparaison, les saisines pour discrimination en fonction de l'origine ethnique représentent 30 % des cas. Lors d'un testing réalisé en juin dernier, nous avions pourtant constaté que l'âge était le critère le plus discriminant dans la recherche d'emploi, les candidats âgés ayant 42 % de chances en moins d'être appelés pour un entretien.

Le faible taux de saisines sur ce thème est sans doute en partie lié à de la résignation, à une méconnaissance des droits et du fonctionnement de la Halde... C'est, en outre, un sujet difficile qui impose d'affiner les méthodes. Nous cherchons à améliorer la constitution de preuves ou le rassemblement d'indices présumant l'existence d'une discrimination.

E & C : Comment la Halde travaille-t-elle sur ce thème ?

S. S. : Nos moyens pour agir sont de deux ordres : le traitement des réclamations pour faire valoir le droit, et la sensibilisation-information pour promouvoir l'égalité. Le principe est qu'on ne peut prendre en compte l'âge d'une personne dans le recrutement, qu'on ne peut discriminer à raison de l'âge dans la promotion. Et, dans le traitement des affaires sur l'âge, aucune délibération ne s'arrête au rappel à la loi. Nous avons par exemple obtenu, cet été, un décret permettant de supprimer la limite d'âge sur certains postes dans une entreprise à statut (*). Nous sommes attentifs aussi aux discriminations indirectes avec des arguments comme « profil surdimensionné » ou « potentiel d'évolution offert par le poste insuffisant ». Dans ce cas, on n'est pas dans le registre de l'évaluation mais dans celui de la discrimination.

E & C : Que pensez-vous de la mesure qui imposera aux entreprises de négocier sur les seniors ?

S. S. : L'obligation d'aboutir sous peine de sanctions est une bonne chose. Nous souhaitons d'ailleurs accompagner les partenaires sociaux dans la formation de leurs négociateurs. Pour le maintien dans l'emploi, les accords me paraissent un bon vecteur. Pour le recrutement, le sujet est plus délicat. Il faudra encore travailler sur les motivations des recruteurs.