Global Concept ne fait pas figure d'exception. Ce distributeur de solutions de télécommunication pour les PME connaît un turn-over important, identique à celui de ses homologues du secteur. Son taux oscille, en effet, entre 25 % et 30 % pour un effectif total de 470 collaborateurs. « L'offre sur le marché du travail, plus large que la demande, y est pour beaucoup. Tout comme nos métiers commerciaux, complexes et exigeants. L'expérience me prouve que même bien expliqués, ils ne conviennent pas à tous les candidats », reconnaît Jean-Philippe Bosnet, le Pdg.

Pour inverser la tendance, la direction générale a décidé, cette année, de réunir ses équipes commerciales et RH autour de la table afin de réfléchir à la prévention de ces démissions. A l'arrivée : un plan d'action baptisé le «Grenelle du turn-over», déployé, pour commencer, dans sa filiale Paritel Telecom depuis le mois de juin.

Premier volet : le recrutement. L'entreprise a décidé de renforcer l'accueil et l'information des candidats. Il s'agit d'expliquer dans le détail le contenu des métiers en ne cachant pas leurs contraintes. Au programme : des entretiens individuels au cours desquels le postulant, face à un opérationnel de l'entreprise, disposera de tout le temps nécessaire pour poser ses questions et expliquer ses attentes.

Deuxième champ d'action : l'intégration des nouveaux embauchés. « On sait que tout se joue au cours des quatre premiers mois », explique le Pdg. C'est donc durant cette période que le nouveau commercial doit se sentir particulièrement entouré. Avant d'entrer dans le vif du sujet, il reçoit un guide des bonnes et des mauvaises pratiques, régulièrement réactualisé par les remontées du terrain. Ceci doit lui permettre de mieux appréhender ce qu'on attend de lui. Un programme de formation très ciblé, sur quinze jours, est également envisagé. « Nous allons demander au collaborateur de remplir un questionnaire précis pour vérifier son niveau de connaissance. Selon ses réponses, nous l'orienterons vers les ateliers en commercialisation et en organisation adaptés », explique Jean-Philippe Bosnet. Sachant que, tout au long de ces premières semaines, un formateur ou un représentant des RH est présent pour qu'en fin de journée le stagiaire puisse lui faire part de ses questions ou de ses doutes. L'accueil sur les sites est également soigné. On attribue, en effet, au nouveau venu, un référent, une sorte de «courroie de transmission», qui va l'aider à intégrer son poste de travail.

Reste à motiver les troupes sur le long terme. La direction espère qu'en activant des leviers tels que des voyages au soleil, pour ceux qui ont atteint leurs objectifs, ou des événements sportifs pour fédérer le groupe, le turn-over sera réduit à moins de 20 %.