Les cadres restent investis dans leur travail. Et pourtant, l'entreprise ne répond plus à leurs exigences. Après son enquête auprès de 500 cadres, commandée à CSA et publiée fin septembre, qui nuançait le discours ambiant sur le désengagement massif de l'encadrement, et concluait à un investissement sous conditions, la CFDT-Cadres poursuit le diagnostic en publiant, ce 28 octobre, les résultats d'une recherche-action* qui énumère les frustrations ressenties par les cadres dans leur entreprise. « Cette nouvelle étude éclaire les résultats de l'enquête précédente, qui ne doit pas laisser croire que tout va bien chez les cadres, indique François Fayol, secrétaire général de la CFDT-Cadres. Si on poursuit l'investigation, on se rend compte que la reconnaissance, les possibilités d'évolution et la lisibilité de la stratégie ne sont pas au rendez-vous. »

Didier Gabriel

43 ans, est nommé directeur des ressources humaines de Di Group (Les Echos). Titulaire d'une maîtrise de droit privé, il a commencé sa carrière en 1991 au sein du groupe américain Disc Company Europe/Activision comme responsable de l'administration du personnel et Credit Management. De 1993 à 1997, il a été responsable des ressources humaines et des affaires juridiques de Riva France. Il a cofondé, en 1998, ISI Développement, société commercialisant un moteur de développement multimédia. En 1999, il est devenu responsable des ressources humaines du groupe Emap France, devenu, en 2006, Mondadori Magazine France. Il était, dernièrement, directeur des ressources humaines adjoint de Mondadori Magazine France.

Daniel Lebègue

a été élu, le 20 octobre, président de l'Orse (Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises). Président de Transparence International France, il est également président de l'Institut français des administrateurs (IFA) et de l'Institut du développement durable et des relations internationales (IDDRI).

Pierre Bollon (délégué général de l'AGF), Jean-Pierre Sicard (directeur du développement durable de la Caisse des dépôts) et Yves Médina (déontologue de PricewaterhouseCoopers) deviennent vice-présidents. Jean-Frédéric Dreyfus, secrétaire national de la CFE-CGC, est élu trésorier. Le bureau est également composé de Pierre-Yves Chanu (conseiller confédéral de la CGT), d'Antoni Gelonch (directeur du développement durable de Sanofi-Aventis), de Gilles Vermot-Desroches (directeur du développement durable de Schneider Electric et membre de la commission développement durable du Medef), et de Jean-Michel Guibert (directeur de l'éthique d'EDF).

Le travail dévalorisé

Pour les cadres interrogés, les choix d'organisation du travail sont très contraints par les modèles et les outils de pilotage des activités (organisations matricielles ou par process) et par des instruments de gestion de type ERP, ainsi que par les technologies mobiles. Ces outils structurent le travail, peuvent réduire la marge d'autonomie réelle ou ressentie. Le flux des mails, les réunions inutiles, l'accroissement des tâches administratives ou logistiques, autrefois réalisées par les secrétaires, empiètent, désormais, sur le coeur de métier.

Circonstance aggravante : l'absence ou le déficit de stratégie ou de vision renforce l'irrationalité des choix d'organisation. Le travail de proximité devient le seul élément de stabilité (assurer la continuité de l'activité et amortir les chocs).

Le gâchis de la gestion des compétences

« Quelqu'un gère-t-il votre carrière ? » Les réponses négatives sont quasi unanimes, d'après les auteurs de l'enquête. Florilège : « Quelqu'un sait-il que j'existe ? » ; « La DRH, où sont-ils ? »... Amers, beaucoup de cadres constatent l'inorganisation de la gestion des compétences, qui n'existerait que pour quelques hauts potentiels.

Malgré les outils de gestion des RH, ils ont l'impression que la gestion des compétences et des carrières se limite à « l'art de frapper à la bonne porte » ou à celui « de cultiver son carnet d'adresses »...

L'anticipation des besoins (départs en retraite, externalisation de certaines fonctions) apparaît totalement absente. Les RH, « éloignées du travail pour être cantonnées à une gestion administrative », ne sont pas les seules responsables : « Les managers de proximité, qui devraient avoir cette mission, sont submergés par des tâches de reporting ». Les cadres n'ont manifestement pas les moyens nécessaires d'être « acteurs de leur évolution ».

La performance étouffée

L'absence de perspectives et de reconnaissance étouffe la performance, jugent les cadres. Le travail et son contenu ne sont plus au centre des préoccupations de leur hiérarchie, détrônés par les exigences de reporting.

Les conditions de travail, les moyens, les rythmes, passent à la trappe et ne sont plus l'objet de dialogue avec la hiérarchie.

Un équilibre de vie menacé et des RTT indispensables

Plébiscite pour les RTT : « Je prends » ; « je prends la totalité » ; « une parenthèse pour respirer ». Les cadres interrogés annoncent des journées de travail de dix heures, sans que cela leur pose un problème. Mais ils demandent des contreparties : un sentiment d'autonomie et la possibilité de prendre les journées de RTT. Et, sur ce point, ils considèrent que l'équilibre journées longues/jours de RTT ne doit pas être rompu sous peine de survenance de risques pour la performance, et pour la santé (stress, burn out). D'autant plus que les quadragénaires, en particulier, souffrent de ne pouvoir consacrer suffisamment de temps à leur famille et que les seniors veulent « sanctuariser » leurs week-ends.

Pour les femmes, qui continuent à porter majoritairement les charges familiales, tout en assumant leur poste avec le même investissement que leurs collègues masculins, l'équilibre est encore plus difficile à trouver. Elles sont, de plus, suspectées d'une moindre disponibilité et leur accès aux postes de responsabilité reste un parcours du combattant. Les hommes interrogés par les enquêteurs CFDT sont rares à avoir répondu sur ces questions.

Des préconisations

Cette enquête a aussi permis à la fédération de valider un certain nombre de revendications dans le cadre de la campagne prud'homale. L'organisation préconise, notamment, un renforcement de la gestion des parcours professionnels, des entretiens professionnels au contenu négocié par les partenaires sociaux, des négociations sur les équilibres de vie, une négociation collective sur la prise de RTT et le compte épargne temps, l'instauration d'un congé paternité et... le maintien du pouvoir d'achat par une part d'augmentations collectives.

GUILLAUME LE NAGARD

* Enquête qualitative menée pendant deux ans par des équipes syndicales de la CFDT-Cadres auprès de 131 cadres (non syndiqués) d'entreprises et d'administrations.