AMont-Saint-Aignan, en Seine-Maritime, les seniors de Logiseine, une SA spécialisée dans la gestion des HLM (134 salariés), relèvent la tête. Moins de fatigue, moins de mal au dos, davantage de motivation pour le travail... C'est ce qui ressort d'une enquête réalisée par la DRH auprès de son personnel de terrain, gardiens d'immeuble, femmes de ménage, responsables d'entretien qui ont suivi des formations pour réduire la pénibilité de leurs postes de travail. Une façon de mieux appréhender la seconde partie de carrière.

Cette nouvelle approche de la gestion des seniors est la conséquence d'un programme dont s'est saisi, en 2002, l'organisme paritaire collecteur agréé régional (Opcalia) dans six régions françaises (1), dans le cadre du programme européen Equal. Baptisé «Performance seniors», il visait à maintenir l'employabilité des plus de 45 ans. La démarche a commencé par la réalisation d'une enquête menée auprès de 853 entreprises qui mettait en évidence les inégalités dans l'accès à la formation de cette tranche d'âge, en particulier pour les moins qualifiés. Profitant des fonds européens du programme Equal, Opcalia a développé des actions vers ce public ; 5 666 salariés ont pu en bénéficier. Il prendra fin en 2008.

« La formation a été très bénéfique, affirme Aurélie Beaufils-Bien, RRH de Logiseine. Je le vois dans leur attitude. Cela a redynamisé leur carrière. Auparavant, chaque année, nous avions des licenciements pour inaptitudes physiques. Mais, cette année, aucun départ de ce type n'a été programmé. »

La gestion des âges était l'une des thématiques phares du programme européen Equal, mené entre 2000 et 2006. Destiné à soutenir des initiatives innovantes et transnationales pour lutter contre les inégalités et les discriminations face à l'emploi, il a permis de financer des actions de formation dédiées aux seniors afin de renforcer leurs acquis ou de favoriser le transfert de savoir-faire entre les générations... Un vaste champ d'expérimentations pour les entreprises confrontées à des problèmes de gestion des compétences.

Parmi les démarches innovantes, l'Agefos-PME de Basse-Normandie a décidé de rassembler plusieurs partenaires locaux (CGPME, Aref BTP, Unifaf, Anact, Fongecif...) pour mettre en route diverses actions. « On a commencé par lancer une étude, explique Jérôme Deleforterie, conseiller formation de l'Aref-BTP. Sur environ 553 entreprises interrogées, les trois quarts ont répondu qu'elles n'avaient pas anticipé le choc démographique. Or, 27 % des dirigeants de la région ont plus de 55 ans. »

Face à ces résultats peu encourageants, les partenaires ont lancé, début 2005, un projet baptisé «Attractivité et anticipation». Objectif : organiser le transfert de compétences afin de maintenir les savoir-faire stratégiques dans les PME. La mise en oeuvre du projet a consisté à accompagner les PME volontaires dans la réalisation d'un diagnostic «du capital humain». « Des consultants ont été envoyés dans quelques entreprises pour développer une méthode de travail, assure Marilyne Denis, chargée de mission R & D à l'Agefos/ PME. Ils sont allés à la rencontre des dirigeants pour répertorier les compétences des seniors, qui ne sont écrites nulle part. Parallèlement, ils ont décrypté l'évolution des besoins pour définir la stratégie de l'entreprise. » La deuxième phase du projet visait à organiser les modalités de transfert et à mettre au point des formations via la constitution de binômes senior-junior.

Plusieurs sessions de tutorat ont ainsi été mises en place, offrant aux salariés en fin de carrière un nouveau rôle.

Pour réussir ce pari, Equal a financé l'intervention d'un consultant et les sessions de formation à hauteur de 790 000 euros. Lancé en 2005, ce projet se poursuit jusqu'à fin 2008. Près de 500 entreprises de la région ont participé à cette démarche.

Toujours dans le cadre d'Equal, l'Association régionale pour l'amélioration des conditions de travail (ACT) a développé, en 2006, «Impact en Paca - Initiatives pour la mobilité professionnelle». L'idée était, ici, de valoriser les acquis de l'expérience pour permettre à des seniors peu qualifiés (salariés ou demandeurs d'emploi) de travailler dans le secteur sanitaire et social, en tension. Pour faciliter la transition, des sas de professionnalisation, alternant formation et stage en entreprise, ont été développés avec l'Afpa. Ce projet a concerné 23 personnes ; 19 ont aujourd'hui un contrat de travail, les autres ont décidé de poursuivre leur formation.

Qu'adviendra-t-il de ces expériences ? « Certaines seront reprises dans le cadre du Fonds social européen, indique Bertrand Gaudin, sous-directeur à la direction FSE de la DGEFP. Mais, pour le reste, ce sera aux Etats membres de poursuivre et de financer ces actions. »

En Basse-Normandie, un site Internet va être lancé, fin octobre, sur la transmission/reprises d'entreprise. En Paca, le programme pourrait essaimer vers le bâtiment. En Haute-Normandie, d'autres projets, financés en partie par le Fonds unique de péréquation (FUP), ont suivi dans la foulée : le programme «Trajectoires», par exemple, destiné aux managers et DRH afin de les former à l'entretien de seconde carrière, ou encore «Seniors sup», mené en collaboration avec l'ESC Rouen et l'Ecole de management de Haute-Normandie, pour développer un cycle de formation en management.

« Depuis 2002, on note une prise de conscience de la part des entreprises, note Laure Flemal, chargée de mission à Opcalia. Certes, certaines entreprises restent réticentes, mais, dans l'ensemble, elles ont pris la mesure du problème. Les seniors ont suivi plus de formations qu'auparavant. » A suivre...