E & C : Les NAO se tiennent, cette année, dans un contexte troublé avec des «grèves de pouvoir d'achat» avant l'été. Comment les directions peuvent-elles négocier ?

D. F. : Sur 2009, les enquêtes révèlent que les entreprises ont prévu des augmentations moyennes à hauteur de 3,7 %. Ces niveaux ne sont pas encore négociés. Et, entre ce qui est annoncé et ce qui est constaté après coup sur la population des salariés présents pendant tout l'exercice, il y a souvent un écart d'un à deux points. Les éléments négociés le sont généralement hors promotions et mobilités, hors déploiement du variable, hors primes durant l'exercice. Résultat : si on prend en compte la totalité des éléments de salaire, le taux pourrait ressortir proche des 5 %.

Par ailleurs, l'année 2008 est atypique. Avec le dérapage de l'inflation, l'augmentation moyenne du pouvoir d'achat devrait atteindre seulement 0,2 %. Mais les années précédentes ont été plus favorables. En 2007, même si les augmentations n'étaient que de 3,5 % en moyenne, l'évolution des prix n'a pas dépassé 1,5 % en moyenne. Certaines entreprises pourraient rappeler ce qui a été négocié sur quatre ou cinq ans : elles ne doivent pas être loin d'une augmentation de pouvoir d'achat à deux chiffres.

Et, plus que jamais, les DRH auront à détailler les autres éléments de la rémunération, dont les salariés ne sont pas toujours conscients. Par exemple, 600 euros d'abondement annuels sur un Perco ne sont pas rares, ce qui peut représenter 1 % de pouvoir d'achat supplémentaire sur un salaire de cadre. La prise en charge par l'employeur de tout ou partie d'un régime de prévoyance/santé est aussi à valoriser. Les entreprises peuvent également verser du variable collectif, sous forme de primes ou d'intéressement. Le gouvernement a d'ailleurs choisi d'inciter à le développer, notamment avec le crédit d'impôt sur l'intéressement.

E & C : Une des revendications des conflits de 2008 concernait les augmentations générales, y compris dans des entreprises qui n'en pratiquaient plus ...

D. F. : L'individualisation des rémunérations, même si la sélectivité est faible dans beaucoup de grandes entreprises, avec des budgets d'augmentation de 1 % ou de 1,5 %, largement répartis, est d'autant plus critiquée que les temps sont durs. Il faut être capable de fournir à la hiérarchie des outils «réducteurs de subjectivité», comme une analyse du marché par bandes de salaires, des outils de mesure de la performance individuelle et des matrices d'aide à la décision.