Quelle est la plus-value des accords de méthode par rapport aux procédures classiques de restructuration ? Réponse de l'IDHE* (CNRS), dans une étude qualitative réalisée pour le compte de la DGEFP : cette procédure, institutionnalisée en 2003, « a modifié le rôle des représentants du personnel en mettant au premier plan la négociation collective et une logique d'engagement, voire de coresponsabilité sur les mesures de reclassement ». Les chercheurs ont étudié 20 entreprises ayant signé des accords entre 2005 et 2006. Ils constatent, notamment, que, plus longues que dans la procédure classique (six mois contre trois mois), les négociations collectives issues de ces accords ont permis le « passage d'une logique d'information-consultation à une logique de négociation ».

« Plus engagés et confiants », les acteurs « cherchent à s'affranchir de la traditionnelle logique d'affrontement des parties [...] ». Tandis que l'intervention des experts développe une « coresponsabilité et une logique d'engagement ». Dépassant leur rôle traditionnel, les syndicats « ne voient plus l'accord comme une sécurisation de parcours contre indemnisation ». Dès lors, à une vision de l'emploi quantitative (nombre de postes supprimés) se substitue une vision qualitative : « zéro chômeur sans solution ».

Malgré ces avancées, les chercheurs remarquent que des problèmes persistent. Notamment, le manque d'implication des salariés dans la négociation peut entraîner leur démobilisation. « Il en résulte que le volontariat rencontre un succès exceptionnel et que les départs peuvent parfois dépasser les suppressions d'emploi envisagées. » Enfin, « l'attention portée sur les licenciements secs peut parfois occulter le débat sur les alternatives et les projets économiques de restructuration au profit du reclassement et des indemnités ».