Areva, Cari, Convers Télémarketing, Degrémont SAS (groupe Suez), L'Oréal, PSA Peugeot Citroën... Point commun entre ces entreprises de tailles et de secteurs très divers : elles savent miser sur le talent des salariés seniors, dont elles ont fait un des leviers de leur performance. Ces sociétés sont les lauréates des 3^es Trophées de la diversité, organisés à Corte (Corse) par la société Diversity Conseil, l'association «Les Défis de la diversité» et l'IAE de Corse.

En 2009, une nouvelle loi imposera aux branches et aux entreprises de plus de 300 personnes de conclure des accords et de se fixer des engagements chiffrés en matière d'emploi et de management des seniors, et ce, pour la première fois, sous la menace d'une sanction financière exigible dès 2010.

Les entreprises récompensées à Corte le 2 octobre, parmi une vingtaine de candidates, n'ont pas attendu, et illustrent les enjeux auxquels sont déjà confrontés certains secteurs. Le BTP (Cari, lire p. 10), qui fait face à des départs massifs de seniors et à la faible attractivité du secteur, et l'énergie (Areva), qui recrute beaucoup de nouveaux collaborateurs, doivent mettre en oeuvre des politiques de maintien dans l'emploi et de transfert de compétences. Degrémont (traitement d'eau) favorise aussi le partage d'expérience.

Ces sociétés préparent soigneusement les fins de carrière, voire les deux dernières années de travail chez Areva, identifient des tuteurs, élaborent des formateurs internes, recueillent les savoir-faire et les acquis de l'expérience dans des documents types (Degrémont).

De son côté, la société Convers Télémarketing (120 salariés) a bâti, dès 1998, une partie de son modèle économique sur les seniors, en choisissant de spécialiser des télévendeurs sur des marchés qui réclament l'expérience ou la sensibilité d'interlocuteurs âgés (lire ci-dessous).

Chez PSA Peugeot Citroën, où la DRH s'attache à valoriser le dialogue social, c'est dans les multiples accords signés par l'entreprise qu'est prise en compte la diversité des âges et, en particulier, dans celui sur la formation tout au long de la vie (avril 2005) et dans celui sur la GREC (avril 2007).

La réduction des postes pénibles est une politique poursuivie par PSA depuis longtemps et un dispositif de capitalisation des compétences est également mis en oeuvre. Cohérent avec cette politique, le vaste plan de réduction des effectifs réalisé par l'entreprise, qui a conduit à 6 300 départs volontaires en 2007, ne contenait pas de préretraites.

Enfin, L'Oréal, de son côté, agit en entreprise citoyenne, en organisant un forum «Emploi et diversité», avec un espace de recrutement destiné aux seniors, qui a fédéré une douzaine d'entreprises.

Areva

Catégorie : développement des carrières seniors.

Secteur : énergie.

Effectifs : 65 000 salariés.

Convers

Catégorie : élargissement de la pyramide des âges.

Secteur : télémarketing.

Effectifs : 130 salariés.

PSA Peugeot Citroen

Catégorie : dialogue social et gestion des âges.

Secteur : automobile.

Effectifs : 207 850 salariés.

L'oréal

Catégorie : dynamisation du recrutement des seniors.

Secteur : cosmétiques.

Effectifs : 63 000 salariés.

Cari

Catégorie : transmission intergénérationnelle.

Secteur : BTP.

Effectifs : 2 400 salariés.

Degrémont Services SAS

Catégorie : valorisation de l'expérience des seniors.

Secteur : traitement de l'eau.

Effectifs : 450 salariés.

Afin de lui permettre de répondre à des campagnes à forte valeur ajoutée, la société de télémarketing Convers s'est fixé comme objectifs, dès sa création, en 1998, à Nice, de professionnaliser ses téléopérateurs et de réduire le turn-over qui mine son secteur : « Contrairement aux centres d'appels traditionnels, qui salarient aujourd'hui à 85 % des étudiants, nous avons cherché à attirer des profils qui n'auraient jamais naturellement franchi notre porte », explique Philippe de Gibon, le DG.

Pour y parvenir, l'entreprise construit progressivement une offre de travail attrayante : CDI pour tous, modulation des horaires de travail, campagnes au contenu stimulant, formations régulières. Rapidement, des jeunes femmes, âgées de 30 à 45 ans, désireuses de concilier famille et travail grâce au temps choisi, et des salariés de plus de 45 ans, séduits par l'approche, rejoignent la société.

Rigueur

Aujourd'hui, parmi les 130 salariés de Convers, 10 % sont étudiants ; 60 % sont âgés de 25 à 45 ans et 30 % sont des seniors, voire de jeunes retraités. « Ponctuelles, rigoureuses, ces populations favorisent l'atteinte, voire le dépassement de nos objectifs, précise Philippe de Gibon. Leur stabilité - 48 mois de présence moyenne - nous a également permis de développer une politique RH ambitieuse pour une PME : parcours d'intégration, entretien professionnel, tutorat. » Pour éviter l'usure, chaque salarié est, au minimum, formé et affecté sur deux pôles métier (presse, santé) et deux pôles compétences (télévente, prise de rendez-vous, réception d'appels). Les clients de la société ne sont pas les derniers à bénéficier de cette politique : nombreux sont ceux qui apprécient de trouver enfin des téléopérateurs d'un certain âge pour proposer des produits d'épargne retraite ou de complémentaire santé à une cible de seniors ou de retraités.

Confronté au choc démographique qui affecte particulièrement le secteur du BTP, Cari s'est dotée, en 2004, d'un dispositif destiné à assurer la transmission de ses métiers : Cari Jeunes, une formation en alternance de sept à neuf mois, destinée à former au métier de constructeur bâtiment des personnes sans expérience de la construction. Initialement destinée aux moins de 26 ans, elle est aujourd'hui ouverte à tous. Les sept formateurs internes sont des salariés souvent proches de la retraite, voire même réemployés grâce au cumul emploi retraite.

Un enjeu stratégique

« Cette transmission des connaissances est stratégique pour nous : avec le papy boom, c'est tout un pan de notre culture qui est en train de disparaître, résume Robin Sappe, le directeur du développement RH. Ce passage de relais est également valorisant pour nos salariés en fin de carrière. »

AURORE DOHY