Longtemps critiqué par les écologistes, le nucléaire civil amorce un retour en force aux Etats-Unis. Avec 104 réacteurs répartis dans 31 Etats, l'industrie représente 20 % de la consommation d'électricité américaine. Et, alors que la demande d'électricité devrait augmenter de 50 % à l'horizon 2025, 20 entreprises électriques ont déjà déposé leur candidature auprès de l'autorité de sûreté nucléaire pour la construction d'une trentaine de réacteurs supplémentaires.

La perspective est réjouissante, mais elle pose un problème complexe : où trouver, d'ici à 2015, les 185 000 salariés nécessaires à la construction et au fonctionnement des futurs réacteurs ? Alors que 30 % des salariés du secteur devraient quitter leurs fonctions à l'horizon 2012, General Electric et Westinghouse, les deux constructeurs de réacteurs américains, rivalisent d'ingéniosité pour attirer la main-d'oeuvre indispensable à leur croissance.

« Nous ne recherchons pas seulement des ingénieurs nucléaires, mais également des chefs de projet », explique Jim Ice, responsable des RH chez Westinghouse. Sans compter des juristes, des radioprotectionnistes, des auditeurs qualité, des conseillers en communication... Pour recruter quelque 1 000 salariés par an, Westinghouse et GE musclent les rémunérations, le nucléaire payant environ 10 % de plus que d'autres disciplines d'ingénierie. Sans oublier un excellent programme de benefits : soins médicaux, plans de retraite défiscalisés, abondements, assurances... « L'un des meilleurs des Etats-Unis », confirme un employé de GE.

GE et Westinghouse ont aussi fait de la flexibilité du travail et de la gestion des projets l'un des arguments de leur politique de recrutement, avec la simplification des reportings et l'assouplissement des contraintes de calendrier. Quant aux retraités réembauchés, ils se voient offrir la possibilité de travailler à mi-temps.

Mais c'est en direction des jeunes que des efforts particuliers sont réalisés. « Nous leur expliquons qu'ils peuvent progresser rapidement dans l'organigramme, la pyramide des âges accusant un creux entre 35 et 45 ans », assure Jim Ice. « Les entreprises doivent confier davantage de responsabilités à leurs salariés, explique, en écho, Luigi Slaviero, associé au cabinet de recrutement Heidrick & Struggles. Il leur faut investir dans la formation, le transfert de compétences, le tutorat », comme cela commence à être le cas chez Westinghouse. Sur ce marché tendu, les dispositifs de rétention doivent aussi être mis en oeuvre. « Cela prend la forme de primes bloquées sur un compte d'épargne, dont les salariés perdront le bénéfice s'ils partent plus tôt que prévu », note Rick Habbeger, directeur de HR services, une société de conseil en RH.

Des solutions qui ne répondent pas à la pénurie de personnel qualifié. Il faut aussi former à grande échelle de nouveaux professionnels, ce que les deux entreprises ont commencé à entreprendre avec de multiples partenariats auprès des universités (lire ci-dessous). Selon James Spellane, porte-parole du syndicat des ouvriers de l'électricité, il s'agit de « recréer entièrement une nouvelle main-d'oeuvre dans le nucléaire civil ». Rien de moins.

Depuis quelques années, GE et Westinghouse se sont lancés dans une vaste opération de formation d'étudiants en partenariat avec des universités. Et lorsque les constructeurs ne financent pas eux-mêmes des programmes d'ingénierie nucléaire adaptés à leurs besoins, ils envoient leurs cadres dans les meilleures institutions pour y dispenser des formations et recruter directement sur les campus.

« En l'espace de cinq ans, le nombre d'institutions universitaires dispensant des formations en ingénierie nucléaire est passé de 3 à 45, et le nombre d'étudiants a été multiplié par 4 », note Carol Berrigan, responsable des ressources humaines à l'Institut de l'énergie nucléaire. Les efforts déployés commencent à payer. Mais ils devront être soutenus longtemps.