La pratique de l'entretien annuel d'évaluation se généralise, ce qui est une excellente chose, car il permet à l'employeur et au salarié de faire le point sur le travail écoulé, les objectifs, les possibilités d'évolution, etc. Le juge est venu encadrer cette pratique en obligeant l'employeur à consulter préalablement le CHSCT au motif que, les évaluations annuelles pouvant avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, « les modalités et les enjeux de l'entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail ».

Le procès-verbal de l'entretien devra être rédigé avec soin, car le salarié pourra s'appuyer sur cet élément pour revendiquer une augmentation de salaire ou encore contester un licenciement. Tel est l'enseignement d'un arrêt de la Cour de cassation du 20 février 2008 (n° 06-40.085) : dans cette affaire, un ingénieur contestait sa classification et demandait un rappel de salaires, considérant qu'il faisait l'objet d'une discrimination salariale. L'employeur, pour justifier la moindre progression salariale, se fondait sur une appréciation critique du travail du salarié (refus de se plier aux directives et de s'intégrer aux équipes). Toutefois, le salarié ayant fait l'objet d'un entretien d'évaluation cinq ans avant les faits litigieux contenant des appréciations positives sur son travail, et dans la mesure où aucune autre évaluation n'était intervenue postérieurement, les juges ont considéré que les éléments dont faisait état l'employeur n'étaient pas établis.

La solution de cet arrêt est logique : si l'entretien est positif, l'employeur ne peut, ensuite, sanctionner le salarié !

Mais un point mérite une attention particulière : les juges se sont fondés sur un entretien ayant eu lieu cinq ans avant les faits ! Il aurait fallu que l'employeur fasse de nouveaux entretiens pour formuler ses observations. A défaut, l'unique entretien, même ancien, garde toute sa portée.