La cooptation revient à grands pas. Née dans les années 1950 au sein d'entreprises qui recrutaient en priorité les enfants de leurs salariés, la méthode connaît, aujourd'hui, un regain d'intérêt en raison des tensions sur certains secteurs d'activité. Dans l'Est parisien (Seine-et-Marne, Val-de-Marne, Marne, Seine-Saint-Denis), par exemple, Leroy Merlin vient de relancer l'initiative. Les 418 salariés de ces départements ont reçu, fin mai, avec leur fiche de paie, un communiqué encourageant la cooptation. Altran, société de conseil informatique, a aussi fait le choix de ce système. Tout salarié peut recevoir une prime de 750 euros pour un recrutement par cooptation. Avec un «booster» sur les métiers difficiles.

C'est la même motivation qui a poussé Aedian, une SSII touchée, comme la plupart de ses consoeurs, par les pénuries de main-d'oeuvre, à faire appel à ses propres troupes. Pour maintenir l'intérêt de ses collaborateurs, l'entreprise propose, en plus des primes (1 500 euros), une soirée surprise qui réunit les meilleurs cooptants. Parallèlement, elle a lancé un site dédié où ils peuvent mettre en ligne les CV qu'ils souhaitent, avec un suivi en temps réel de l'avancement du dossier.

Plusieurs avantages à la formule : « Les candidatures issues de la cooptation sont de qualité, affirme Anne-Sophie Arliguier-Daniel, responsable ressources humaines de Leroy Merlin. Ce ne sont pas des diplômés que nous recherchons mais des personnes qui partagent nos valeurs. Nos collaborateurs jouent, par ce biais, un rôle de coach en transmettant les fondements de notre culture d'entreprise. » Les candidats savent donc, a priori, où ils mettent les pieds. Les cooptés représentent, aujourd'hui, 21 % de l'ensemble des nouvelles recrues de l'enseigne de bricolage. Autre point fort : « La qualité des candidats proposés est très supérieure à ce qui ressort de toutes les autres voies de recrutement, indique Julien Esposito, responsable du recrutement France d'Altran. Nous recrutons 50 % des candidats proposés par la cooptation. » Par ailleurs, cette méthode permet d'activer des réseaux auxquels l'entreprise n'a pas accès. « Tous nos consultants ont, dans leur entourage, d'autres consultants, note Jean-Marie Champigny, DRH France d'Altran. Autant mettre à profit ce réseau qui nous permet de toucher de très bons candidats. »

Confiance et sécurité sont les principaux arguments des recruteurs qui choisissent la cooptation. Pour Florence da Costa, responsable du Student Career Centre de l'Edhec, d'autres points positifs existent.

« La cooptation est un vrai outil de présélection qui a un double bénéfice pour l'entreprise : diminuer les coûts de recrutement et valoriser les candidats en poste en présentant de bonnes candidatures ».

Toutefois, quelques réserves sont émises. « Pour les acteurs de la lutte contre les discriminations, dont je fais partie, explique Alain Gavand, directeur du cabinet de recrutement éponyme, ça peut être dangereux. L'entreprise reproduit des schémas de recrutement à l'identique. Ceux qui ne sont pas dans le circuit sont d'emblée écartés. » Par ailleurs, la méthode peut créer une certaine suspicion dans les équipes. La cooptation peut-elle être apparentée à du piston ?

Chez GAN Patrimoine (gestion de patrimoine), qui compte faire passer le taux de ses cooptés de 18 % à 30 % d'ici à la fin de l'année pour l'ensemble de ses recrutements, le système est très encadré. La cooptation ne fonctionne qu'entre collaborateurs du même niveau. Pas question de recruter par ce biais son futur chef ou, à l'inverse, son n-1. « Nous voulons éviter toute suspicion vis-à-vis d'une nouvelle recrue, assure Didier Lombard, directeur de l'entreprise. Il ne s'agit pas d'un passe-droit. Il s'agit uniquement d'une mise en relation. Toutes les candidatures sont examinées avec minutie par notre service RH. » De fait, le coopteur n'est pas l'acteur de la décision.

A noter aussi, sur le Net, des sites de cooptation, cooptin. com et jobmeeters.com, qui rencontrent, en revanche, beaucoup moins de succès qu'à l'intérieur d'une entreprise.

• Les plus Des retours de qualité. La valorisation des candidats en poste. Des coûts peu élevés.

• Les moins La reproduction des mêmes schémas de recrutement. La création d'un climat de suspicion.