La téléréalité fait son entrée dans le recrutement. Avec l'émission Job Seekers, diffusée du 8 au 12 septembre, sur la chaîne d'infos BFM TV, au rythme de deux épisodes par jour. Après GAN Patrimoine, qui s'est lancé en juin dernier, c'est au tour de l'Union financière de France d'ouvrir, cette semaine, ses portes aux caméras. Un programme court (90 secondes) où l'on suit le parcours de quatre candidats qui postulent à un emploi de conseiller en gestion de patrimoine. Face à eux, un jury «d'experts», qui occupent de «vraies fonctions» dans l'entreprise (un responsable ressources humaines et un directeur régional), fait passer les entretiens. En octobre, ce sera l'armée de terre qui tentera l'expérience pour recruter ses futurs officiers. Cette démarche est la première du genre. Mais elle n'est pas un cas isolé.

Vu les tensions dans certains secteurs d'activité, de plus en plus d'entreprises recourent à des événements originaux, souvent décalés, pour se démarquer de la masse des recruteurs dans la chasse mondiale aux talents. Selon un sondage de Grant Thornton, d'avril dernier, 44 % des dirigeants des PME françaises se sont focalisés sur le recrutement et la fidélisation de leurs cadres en 2007. Et plus spécifiquement sur la fameuse génération Y (les jeunes nés entre 1978 et 1994), qui succède ainsi à la génération X - elle-même suivant la génération des baby-boomers -, taxée de volatile, de difficile à cerner et à convaincre.

Dans ce contexte, plus question de recruter les jeunes comme on recrutait la génération d'autrefois. D'ailleurs, le CV et la lettre manuscrite semblent bel et bien enterrés. « A peine une dizaine », confirme Julien Esposito, directeur du recrutement d'Altran France. Les directions des RH sont obligées de revoir leurs méthodes de recrutement et surfent sur les nouvelles tendances : réseaux sociaux, univers virtuels, cooptation, jeux concours, speed recruiting ou encore blogs d'entreprise...

Les recruteurs y voient plusieurs avantages. Primo, ces nouvelles méthodes, inspirées du web 2.0, autrement dit les technologies du web, permettent de corriger l'image un peu austère qui colle à leurs métiers. Secundo, elles visent à gommer toute trace de communication institutionnelle et jouent sur la proximité. C'est l'objectif affiché, par exemple, par le blog RH de Sephora. Au travers de textes courts, quelque 66 salariés de diverses fonctions y décrivent leur travail au quotidien ; 25 000 internautes s'y connectent. Tertio, Internet, notamment les réseaux sociaux, permet d'accéder à un vivier important de candidats et de dénicher des profils internationaux.

Mais toutes les méthodes n'obtiennent pas de résultats satisfaisants. Altran France, par exemple, n'a pas eu recours au monde virtuel de Second Life. « Nous avons estimé qu'il s'agissait d'un monde trop éloigné de l'objectif professionnel, assure Julien Esposito. Nous avons du mal à concevoir comme démarche de prérecrutement une rencontre avec un avatar caché derrière un pseudo sur une île virtuelle. » Altran donne sa préférence, en revanche, aux réseaux sociaux, LinkedIn et Viadeo... Par ailleurs, ces événements coûtent cher (entre 60 000 et 100 000 euros pour un business game) et restent limités aux grands groupes. Enfin, ils creusent l'écart entre jeunes diplômés des grandes écoles et les autres, et entre les seniors et leurs cadets.

Alors, pour ou contre ces nouvelles méthodes ?

Pour Didier Pitelet, président fondateur de Dreamgroup, groupe de communication dédié à la réputation de l'entreprise, ces événements s'apparentent souvent à de la communication événementielle. « Le marché de l'emploi s'oriente vers le plein emploi et cela va durer au minimum dix ans, explique-t-il. C'est pourquoi, la tentation est grande de communiquer à tout-va. Le vrai défi n'est plus celui de la communication, mais celui de la réputation. Avec le web, les blogs ou les forums de discussion, l'entreprise n'est plus maître de son destin. Elle est dépossédée puisqu'elle n'est plus la seule émettrice de sa communication. Le défi actuel, pour une entreprise, ce n'est pas de se vendre, mais d'afficher sa sélectivité, de montrer ses valeurs. De prouver qu'elle n'est pas aseptisée, déshumanisée. Il lui faut un projet à vivre, car elle doit bâtir sa réputation sur la durée. »

Valérie Carayol, directrice du Greco (Groupe de recherche en communication des organisations) à Bordeaux-3, reste également sceptique quant à l'efficacité de ces méthodes : « Les promesses évoquées pour «séduire» les futurs candidats fonctionnent comme une sorte d'engagement que l'entreprise doit pouvoir honorer par la suite. Les limites tiennent au décalage pouvant être ressenti entre une offre attractive suivie d'une politique RH désuète. » Gare aux déceptions.

1 Pour recruter la fameuse génération Y (les jeunes nés entre 1978 et 1994), les entreprises recourent à des événements originaux afin de se démarquer de la masse des recruteurs.

2 Mais toutes les méthodes n'obtiennent pas des résultats satisfaisants.

3 Et, surtout, les politiques RH doivent ensuite tenir les promesses de leurs offres attractives.