Une ambiance un peu particulière règne, ce jeudi 29 mai, au siège d'Altran, conseil en services informatiques de Levallois-Perret (92). Plus de 1 300 visiteurs, en costume sombre, arpentent les différents étages de l'immeuble. Ils peuvent suivre plusieurs conférences consacrées aux activités du groupe (le nucléaire, la défense, l'énergie, les télécoms, la finance), se rendre à l'espace «Innovation», ou découvrir, au sixième étage, à l'espace «Ma carrière», les possibilités de carrière à l'international, en région, ou encore les offres à pourvoir en VIE (volontariat international). Ainsi se déroule l'opération «What's next», lancée par Altran, une journée portes ouvertes destinée à montrer le quotidien du cabinet-conseil.

L'enjeu est d'importance : Altran recrute 2 400 cadres dans toute la France en 2008, dont 40 % de jeunes diplômés et 60 % de personnes disposant de trois à quatre ans d'expérience. La journée est ensuite déclinée dans neuf autres villes.

L'intérêt d'une telle formule ? « Consultant, c'est un métier de l'ombre, indique Pascal Brier, directeur général adjoint. Certaines missions sont confidentielles. C'est pourquoi, nous avons décidé de jouer la transparence. Les candidats peuvent ainsi rencontrer qui ils veulent, les business managers, nos consultants, les RH. » Résultat ? L'entreprise a reçu 3 400 CV, dont 2 400 ont été retenus après étude ; 1 500 entretiens ont été programmés pour la seule journée du 29 mai, et 33 contrats d'offres d'emploi fermes ont été remis le jour même, dont 20 ont été signés dans les 48 heures.

Comme Altran, plusieurs entreprises font le choix du contact direct, aux antipodes du monde virtuel... Areva, par exemple, a également testé ce genre d'opération ; 600 candidats, tous présélectionnés, étaient invités les 10 et 11 juin, au siège du groupe dirigé par Anne Lauvergeon. Ces deux journées étaient consacrées à la présentation des métiers techniques. Puis, en une demi-journée, chaque candidat était convié à deux entretiens.

Afin de séduire, les entreprises revoient leurs procédures de recrutement pour adopter un style moins conventionnel, plus convivial et, surtout, plus décontracté. Logica (ex-Unilog) a compris tout l'enjeu de cette méthode. Pour recruter, elle a convié, le 24 mai, au stade Charléty, à Paris, 1 500 étudiants des grandes écoles à participer au huitième trophée Logica France, où collaborateurs et jeunes se sont retrouvés pour participer à des tournois de foot. L'opération n'est pas uniquement sportive. Des tables rondes ont également été organisées sur les métiers, la préparation à des entretiens de recrutement. Un espace était consacré au développement durable.

Autre phénomène : les tours de France, ou road shows, pour établir un premier contact, sont aussi prometteurs. C'est la formule retenue par Alstom, avec le «Recruitment Tour», Akka, Axa ou encore Conforama, afin de recruter une centaine de managers.

Ces opérations sont-elles payantes ? Ces recrutements événements ne sont pas nouveaux. Le phénomène est né dans les années 1980 avec les sociétés d'informatique. Il s'est ensuite poursuivi dans les années 1990, à l'ère d'Internet et des start-up. Soirées cocktails, jeux-concours, épreuves sportives, First Tuesday... Tous les moyens étaient alors bons pour se démarquer des concurrents et jouer la proximité.

Si, la plupart du temps, le coût de ces événements est tenu secret, les recruteurs ne cachent pas leur satisfaction. Les objectifs sont multiples : restaurer une image écornée, sensibiliser à des métiers en perte de vitesse, donner une idée moins austère des professions, ou tout simplement, pallier la pénurie de main-d'oeuvre. « Les jeunes diplômés sont extrêmement chassés, analyse Dominique Dervieux, directrice du recrutement de Logica. Il faut aller les chercher. Il ne faut pas attendre qu'ils postulent. » Mais la rencontre au stade Charléty n'est pas une simple foire au recrutement. « Elle permet de gagner en notoriété. »

Le retour sur investissement est, certes, difficile à mesurer. « Mais ce trophée est, aujourd'hui, une référence dans le monde étudiant, poursuit Dominique Dervieux. Nous recevons 50 000 à 60 000 CV par an. »

Pour les road shows, le but poursuivi est de faire connaître ses métiers (le «category manager», par exemple, chez Conforama, interface entre la vente et le marketing). Mais ces opérations sont souvent complémentaires d'événements plus classiques.

Capgemini Ouest a lancé simultanément sur Internet (Youtube, dailymotion, sites de recrutement, sites des écoles cibles) une série de clips vidéo destinés à mieux faire connaître ses métiers et ses parcours professionnels. Logica est aussi présent sur Facebook, dailymotion. L'entreprise a également organisé une journée portes ouvertes, un «happy hours», et a lancé un lipdup, sorte de clip décalé pour montrer l'ambiance de travail.

Enfin, ces opérations sont loin d'être anodines. Si ces événements sont décontractés dans la forme, ils sont tout aussi sélectifs. « On repère les motivations, l'envie de travailler sur nos métiers, à travers des discussions informelles », poursuit Dominique Dervieux. Un avis partagé par Florence da Costa, responsable du Student Career Centre de l'Edhec : « Ces opérations - tournois, cocktails, tour de France...- ne sont pas à prendre à la légère. L'objectif des entreprises est bien de recruter. D'ailleurs, certaines investissent énormément dans ce type d'opération, elles recherchent donc un retour sur investissement. Il s'agit, pour le candidat, d'accrocher, de convaincre en quelques mots le manager qu'il peut être utile à son entreprise. A la manière d'un speed recruiting. »

• Les plus Gagner en notoriété. Restaurer une image écornée. Faire connaître les métiers.

• Les moins Un coût élevé. Une méthode difficile à évaluer.