E & C : Réseaux sociaux, univers virtuels, blogs d'entreprise, speed recruiting... Les entreprises en font-elles trop avec la génération «Y» ?

Y. F. : Le concept de génération «Y», qui fait habituellement référence aux individus nés entre la fin des années 1970 et le milieu des années 1990, n'est pas le produit de travaux sociologiques. Il a été introduit dans le jargon du marketing et du management en référence à celui de génération «X», qui désigne la génération immédiatement postérieure à celle du baby-boom, souvent décrite comme manquant d'identité propre (d'où le qualificatif «X»). Les consultants sont friands de ce type de concepts globalisants. Les chercheurs en sciences sociales, un peu moins : leur pouvoir explicatif réel est généralement assez limité.

E & C : Ces méthodes sont-elles devenues vraiment indispensables pour recruter ?Y. F. : Dans le contexte d'un marché du travail marqué par le départ à la retraite des baby-boomers, cette génération «Y»- bien moins nombreuse -, qui entre progressivement en activité, est naturellement l'objet de toutes les attentions de la part des recruteurs. Et les consultants vendent l'idée que ceux qui la comprendront le mieux, grâce à leurs conseils, seront à même d'attirer et de valoriser ses «talents». D'où la mobilisation d'outils de recrutement censés correspondre à cette cible : utilisation de Facebook, salon virtuels sur Second Life, speed recruiting... En réalité, il s'agit, la plupart du temps, de simples opérations de communication prenant appui sur l'écho médiatique inévitablement suscité par ce type de «curiosités».

Non seulement ces méthodes ne sont pas indispensables pour recruter les jeunes générations qui se présentent actuellement sur le marché du travail, mais elles peuvent aussi avoir un certain nombre d'effets pervers. On peut citer l'exemple de la récente opération de speed recruiting d'Accenture (lire encadré p.32).

E & C : Quel type de profil est visé ?

Y. F. : Au sein de la génération «Y», ce sont clairement les jeunes diplômés de l'enseignement supérieur qui sont visés par ce type de méthodes. L'intérêt pour Facebook est, de ce point de vue, tout à fait significatif : de par son origine - réseau interne pour les étudiants d'Harvard, élargi ensuite à l'ensemble des titulaires d'une adresse < mail.edu >, avant d'être ouvert à tous, ce réseau social numérique rassemble d'abord des étudiants et de jeunes professionnels diplômés de l'enseignement supérieur. Et c'est en cela qu'il intéresse les recruteurs, bien plus que Myspace, qui compte davantage d'individus de la génération «Y», mais présente l'inconvénient d'être moins «élitiste».

E & C : Quelles sont les limites ?

Y. F. : Les médias de recrutement mobilisés pour atteindre la génération «Y» reposent souvent sur un brouillage entre sphère privée et sphère professionnelle et/ou entre loisir et travail. Il est loin d'être évident, d'une part, que les candidats apprécient ce mélange des genres et, d'autre part, que cela débouche sur des recrutements efficients. Ce qu'un candidat recherche, c'est l'information la plus complète sur les postes à pourvoir et sur les modalités de sélection. Quelle que soit sa génération.