E & C : Depuis deux ans, on assiste à de multiples changements dans le domaine de la GRH du public : référentiels métiers, loi sur la formation professionnelle, projet de loi sur la mobilité... Quel sens faut-il attribuer à cette modernisation ?

G. J. : Un bon nombre des transformations de la fonction publique engagées depuis plusieurs décennies - cela remonte à Michel Rocard, en 1989 - s'inscrivent dans un mouvement de professionnalisation.

L'idée est de reconnaître les compétences particulières des individus, d'affecter la bonne personne au bon poste et non pas d'être tributaire de règles bureaucratiques pour la mobilité ou la promotion. Cette approche s'est traduite en particulier par la politique des référentiels métiers, qui a démarré autour de 2000 et a abouti au répertoire interministériel des métiers (Rime). C'est la même idée qui est en arrière-plan de la réduction progressive du nombre de corps, et du projet, suite au rapport du Conseil d'Etat de 2004, d'une intégration encore plus forte calée sur le système de la fonction publique territoriale.

Dernier signe de ce mouvement de professionnalisation : la proposition, dans le Livre blanc sur l'avenir de la fonction publique, de corréler les primes aux emplois occupés.

E & C : Avec ce mouvement de professionnalisation et les outils qui vont avec, la fonction RH prend-elle de l'importance ?

G. J. : Traditionnellement, dans des ministères comme celui de l'Equipement, où la direction du personnel était celle des services déconcentrés dans les départements et les régions, la direction du personnel était la véritable direction stratégique ; mais, dans d'autres ministères, la fonction RH était juste une fonction de moyens et dépendait des directions thématiques. Aujourd'hui, des éléments nouveaux vont aussi dans les deux sens. D'une part, la Lolf redonne du poids à la logique de programme ; les directions du personnel sont subordonnées aux programmes qui gagnent en légitimité. Mais, d'autre part, il y a eu la création des secrétariats généraux, qui est une manière de concentrer des fonctions de gestion et de les mettre au centre, en lien avec la stratégie.

E & C : Assiste-t-on à un rapprochement avec le modèle de l'entreprise privée ?

G. J. : Il y a, bien sûr, des transferts, certaines évolutions comme l'attribution d'augmentations individualisées correspondent à des emprunts de pratiques des entreprises privées. Mais il faut aussi être attentif aux évolutions parallèles des deux secteurs. Le public et le privé sont traversés des mêmes effets de transformation qui passent par des directives européennes ou par une évolution globale des attentes de la société. Le droit à la formation tout au long de la vie, la question de la diversité concernent le public et le privé. L'Etat comme les entreprises privées réagissent au même moment aux mêmes injonctions.