Si le Code du travail permet à l'employeur, dans certains cas, de licencier une femme enceinte, ces motifs sont appréciés de façon très stricte par les juges.
La résiliation par l'employeur du contrat de travail d'une femme enceinte n'est possible, en dehors des périodes de suspension prévues par l'article L. 1225-4, que si ce dernier justifie, soit d'une faute grave, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat.
La Cour de cassation a récemment rappelé que l'existence d'un motif économique ne caractérise pas une impossibilité de maintenir le contrat. En l'occurrence, les difficultés économiques de l'entreprise avaient poussé l'employeur à proposer une baisse de la durée du travail et de la rémunération de son unique salariée. Face à son refus, l'employeur la licencie pour motif économique. Il est condamné au motif que la lettre de rupture ne précisait pas en quoi les raisons économiques invoquées le plaçaient dans l'impossibilité de maintenir le contrat pendant la période de protection liée à la maternité.
Concernant la faute grave, il ne suffit pas que l'employeur la caractérise en invoquant des faits fautifs pour que la rupture soit justifiée. Encore faut-il qu'il montre qu'elle n'a aucun lien avec l'état de grossesse. Ce raisonnement, invoqué par la Cour de cassation dans un arrêt du 18 avril 2008 (n° 06-46.119), se fonde sur une directive CEE du 19 octobre 1992, qui précise que le licenciement des femmes enceintes est interdit sauf « dans les cas d'exception non liés à leur état ». Dans l'affaire jugée, il était reproché à une salariée, caissière, d'avoir quitté son poste à deux reprises, « en laissant sa caisse en grand désordre », ces faits ayant déjà été sanctionnés par le passé. Pour l'employeur, il s'agissait bien d'une faute grave justifiant un licenciement, la période de protection absolue n'ayant pas débuté. Les juges du fond ont considéré que la faute grave était constituée, mais il leur est reproché par la Cour de cassation de ne pas avoir caractérisé que le manquement reproché était dépourvu de lien avec l'état de grossesse. En conclusion, l'employeur reprochant une faute grave à une femme enceinte devra veiller, non seulement à caractériser la faute, ce qui n'est pas nouveau, mais aussi à mettre en avant des arguments montrant que les faits fautifs ne sont pas liés à l'état de grossesse, ce qui est beaucoup plus compliqué.
