Régulièrement présentée comme «stratégique» et «créatrice de valeur», la fonction RH est-elle rémunérée à la hauteur de la place que lui assigne le discours managérial ? L'étude de Hewitt, la première du genre, tend à démontrer l'inverse. Partant de l'hypothèse que rémunération = valeur de la fonction, la hiérarchie des rémunérations renvoie à un classement des priorités des entreprises.

L'étude de Hewitt est, à ce titre, riche d'enseignements. « A rebours du discours des entreprises sur l'importance qu'elles accordent à une gestion sur le long terme - par exemple, le recrutement, ou la formation -, il apparaît qu'elles valorisent, au contraire, le court terme. Ce n'est pas très encourageant », remarque François Auger, consultant senior chez Hewitt.

Hewitt a, ainsi, comparé la rémunération médiane annuelle des DRH avec celle de quatre autres directeurs (lire encadré p. 28). Avec une médiane à 111 430 euros, les DRH sont les moins bien payés. Sans surprise, le DRH est largement distancé par le directeur général (271 314 euros), mais aussi, et c'est plus surprenant, par celui de la communication (127 114 euros) et par le directeur juridique (124 132 euros). « Alors que les entreprises sont de plus en plus sensibles à la perception du risque, faut-il s'étonner qu'elles valorisent le directeur en charge de leur image et celui qui a pour mission de réduire les risques juridiques de tous ordres ? », s'interroge François Auger.

La mauvaise place du DRH, comme celle du directeur financier (114 390 euros), dans la hiérarchie des rémunérations, pourrait toutefois s'expliquer par le mode de calcul retenu : la médiane est insensible aux rémunérations très élevées, caractéristiques de ces deux fonctions.

La hiérarchie des rémunérations entre les 11 fonctions RH étudiées semble cependant confirmer l'hypothèse de François Auger. Logiquement, la rémunération du DRH se détache nettement de celle des autres fonctions (lire tableau p. 28). « Dès qu'on entre au comité de direction, la rémunération augmente très significativement », explique François Auger. Tout aussi logiquement, le juriste et le responsable paie, qui sont d'abord des techniciens, se trouvent à l'autre bout de l'échelle : ils gagnent, respectivement, 40 765 euros et 40 440 euros.

Au-dessus d'eux se trouvent le responsable du recrutement (46 191 euros) et celui de la formation (53 055 euros). Ils perçoivent une rémunération située plutôt vers le bas de l'échelle, « alors qu'ils travaillent sur le long terme et pour l'investissement de l'entreprise. D'où des interrogations sur leur degré d'initiative et leur marge de manoeuvre en France, pays qui souffre de «diplômite» et de «jeunisme» aigus ». A contrario, le responsable des relations sociales (71 505 euros) et le comp & ben (66 625 euros) tiennent le haut du pavé.

La position des autres fonctions dans la hiérarchie des rémunérations s'explique moins facilement à partir des catégories long terme/court terme. Ainsi, il est difficile de dire dans laquelle des deux catégories se situent les fonctions généralistes de responsable des ressources humaines (57 000 euros) et de responsable du personnel d'une unité (50 605 euros).

La position du responsable de la gestion des cadres (68 363 euros) s'expliquerait, quant à elle, « par sa proximité avec le DRH, dont il est le n-1, et par sa responsabilité sur des populations stratégiques (cadres, jeunes diplômés, hauts potentiels) ». Quant à la rémunération du responsable SIRH (51 522 euros), dont la fonction est récente et évolutive, elle est sans doute appelée à se déplacer dans la hiérarchie.

Reflet de l'état du marché de l'emploi, la progression des rémunérations fixes, que Hewitt a mesuré sur 3 ans, peut également présager d'une évolution du classement. Entre 2005 et 2007, le salaire fixe du comp & ben est celui qui a le plus augmenté : 7,9 %, devant ceux du responsable des relations sociales (7,1 %) et du juriste (7 %). A l'inverse, ceux des responsables paie et formations n'évoluent respectivement que de 5,9 % et 6,3 %.

1 L'étude réalisée par Hewitt, pour Entreprise & Carrières, sur les rémunérations de la fonction RH, permettra au lecteur de situer son salaire par rapport aux pratiques du marché.

2 La hiérarchie des rémunérations fait apparaître que les entreprises valorisent davantage la création de valeur sur le court terme.

Cette enquête sur les rémunérations de la fonction RH se veut pratique. Pour chacune des 11 fonctions RH étudiées, Hewitt a calculé la rémunération fixe selon les principaux facteurs déterminant son niveau. Dans chaque fiche-fonction, le lecteur trouvera une matrice de simulation permettant de croiser le type d'entreprise dans laquelle il travaille (grands groupes cotés + filiales de grands groupes étrangers versus autres entreprises) ; la localisation géographique de son entreprise (Paris versus province) ; son âge ; et, dans le cas du DRH, l'effectif supervisé.

Contrairement aux valeurs diffusées dans nombre d'enquêtes de salaires, celles relevées par Hewitt correspondent à des rémunérations réelles et non à des rémunérations déclarées. Ces dernières pouvant être « imprécises et plus souvent élevées », selon François Auger, consultant senior chez Hewitt.

Les rémunérations décrites dans cette enquête seront donc vraisemblablement inférieures à celles décrites dans les enquêtes déclaratives, mais plus conformes à la réalité.

Le principal facteur déterminant le niveau du salaire est le type d'entreprise dans laquelle travaille le salarié. Le fait de travailler dans un groupe coté ou une filiale d'une entreprise étrangère, notamment anglo-saxonne, tire le salaire vers le haut. « Le salaire y est davantage utilisé comme levier de motivation que dans les entreprises françaises traditionnelles », commente François Auger.

Age et expérience

L'âge joue également sur le niveau de la rémunération, sans doute parce qu'il est corrélé avec l'expérience, de même que le fait de travailler à Paris. Logiquement, un salarié de la fonction RH gagnera d'autant plus qu'il est âgé, qu'il travaille dans un groupe coté, situé à Paris.

S'agissant du DRH, la taille de l'équipe qu'il encadre pèse sur le niveau de sa rémunération ; la taille déterminante se situant à 15 personnes, encadrées directement ou indirectement. C'est aussi le reflet d'un effet de la taille de l'entreprise. « Ce critère tend, néanmoins, à perdre de son importance au profit de critères plus qualitatifs tels que, par exemple, avoir une dimension internationale ou une responsabilité groupe », remarque, cependant, François Auger.

E.F.

→ Les rémunérations décrites dans les pages qui suivent sont extraites de la base de données de Hewitt, actualisée chaque année entre les mois d'avril et de juin. Hewitt a pris en compte 951 titulaires issus de près de 200 entreprises représentatives.

→ Le salaire fixe comprend le montant brut annualisé, base mars 2007, incluant les 13^e et 14^e mois contractuels ou versés régulièrement, les primes d'ancienneté, congés payés, indemnités et allocations mensuelles forfaitaires déclarées comme revenu taxable, ainsi que toute prime à caractère garanti (ex. prime de vacances). Le variable est celui perçu en 2007 au titre de 2006 (hors intéressement et participation). Il rétribue la contribution et la performance d'un salarié de manière individuelle et/ou collective dans le cadre de prime d'équipe, prime d'entreprise, commissionnement.

→ Les valeurs retenues sont, à chaque fois, les médianes, ce qui neutralise les valeurs extrêmes. L'évolution des rémunérations fixes sur trois ans a été calculée à partir d'une sélection de titulaires ayant déjà participé l'année précédente. Pour deux fonctions (gestion des cadres et SIRH), l'échantillon n'était pas assez représentatif pour calculer l'évolution de leur salaire.

Le lecteur trouvera, dans cette enquête, une fiche par fonction RH comprenant la rémunération médiane (fixe + variable) pour l'année 2007 ; la part du variable calculée en pourcentage du total (fixe + variable) ; l'amplitude des rémunérations (ratio entre les rémunérations les plus hautes et les plus basses) ; ainsi qu'une matrice de simulation salariale, permettant de calculer sa rémunération fixe.

La rémunération médiane (fixe + variable) est un indicateur de la valeur que l'entreprise accorde à la fonction.

L'amplitude des rémunérations indique, quant à elle, le degré d'autonomie dont dispose le titulaire de la fonction. Plus l'amplitude est importante, plus on peut supposer que le titulaire dispose de marges de manoeuvre pour faire évoluer sa rémunération. L'amplitude des rémunérations pour le responsable SIRH n'a pas été renseignée car l'échantillon n'était pas représentatif.

« En vingt ans, je n'ai jamais vu cela : les mouvements de DRH se multiplient. Nous sommes manifestement sur la partie haute d'un cycle, et je ne vois pas apparaître de signes de ralentissement. » Chasseur de têtes bien connu des DRH, Jean-Pierre Catu, associé dans le cabinet Spencer Stuart, en charge de la «practice RH», a vu le nombre de ses missions augmenter de 50 % entre 2006 et 2007.

En haut de l'échelle

Son territoire se limite, cependant, aux DRH de haut niveau, ceux des entreprises du CAC 40 ou du FBF 120, dont les rémunérations se situent tout en haut de l'échelle de notre enquête : « minimum 175 000 euros de salaire fixe, auxquels s'ajoutent 40 % de bonus, pour le DRH d'une division, et davantage pour un DRH central d'une entreprise du CAC 40 », explique-t-il. Question salaire, « la balle est dans le camp des candidats », d'autant que « toutes les entreprises veulent les mêmes ».

L'explication de ce «boum» tient, selon lui, « non pas aux départs à la retraite des DRH, qu'il faudrait remplacer, mais aux besoins des entreprises ». Ces dernières changent de périmètre, se restructurent, ont besoin d'attirer et de retenir les talents. La valeur du DRH, devenu «business partner», se trouve encore augmentée par la montée en puissance des comités (de rémunérations, de nominations...), dont Jean-Pierre Catu constate qu'elle crée, chez les administrateurs des entreprises, le besoin d'avoir un interlocuteur dans l'exécutif.

«Magicien»

Voilà qui fait beaucoup pour un seul homme. « Les entreprises demandent à leur DRH d'être un magicien », admet-il.

Pour réunir toutes ces qualités, le candidat est forcément un homme ou une femme (la moitié des personnes que place Jean-Pierre Catu sont des femmes) d'expérience : âgés de 40 à plus de 50 ans, venant essentiellement de la filière RH, parlant anglais, et pas nécessairement de nationalité française, « dès lors que leur poste possède une dimension internationale. »

Salaire médian perçu en 2007 (fixe + variable) : 111 430 euros.

Dont variable : 15 %.

Amplitude des rémunérations : 2,9.

Evolution des rémunérations fixes

De 2005 à 2006 +4 %

De 2006 à 2007 +2,5 %

Comparaison avec quatre autres fonctions de direction

→ Directeur général Salaire médian (fixe + variable) : 271 314 euros. Amplitude des rémunérations : 3,1.

→ Directeur de la communication Salaire médian (fixe + variable) : 127 114 euros. Amplitude des rémunérations : 2,3.

→ Directeur juridique Salaire médian (fixe + variable) : 124 132 euros. Amplitude des rémunérations : 3,2.

→ Directeur financier Salaire médian (fixe + variable) : 114 390 euros Amplitude des rémunérations : 2,9.

→ DRH Salaire médian (fixe + variable) : 111 430 euros. Amplitude des rémunérations : 2,9.

Ni hausse, ni baisse de la demande de responsable des relations sociales. « Le marché est constant : l'offre et la demande sont équilibrées », constate Laurent Hyzy, directeur associé du cabinet de recrutement Alain Gavand Consultants, qui admet, cependant, ne disposer que d'une vision partielle de ce marché : « Les responsables des relations sociales sont recrutés par cooptation et nous échappent en partie. Les bons professionnels sont déjà connus. » Peut-être parce qu'ils sont forcément dans la partie depuis longtemps.

Expérience exigée

« Il n'y a pas de juniors dans ce métier. Les entreprises n'envoient pas au front quelqu'un qui n'a pas d'expérience », explique Laurent Hyzy. Il en faut pour négocier avec les représentants du personnel, principale mission du responsable des relations sociales, qui, en plus de qualités de négociateur, doit préalablement disposer de compétences techniques en droit social.

Salaire médian perçu en 2007 (fixe + variable) : 71 505 euros.

Dont variable : 10 %.

Amplitude des rémunérations : 2,5.

Evolution des rémunérations fixes

De 2005 à 2006 +3,9 %

De 2006 à 2007 +3 %

Les responsables de la gestion des cadres évoluent sur un marché relativement restreint car cette fonction n'est pas encore très répandue. Toutefois, « elle est amenée à se développer au cours des dix prochaines années, estime Clare Wolfenden, directrice de la division RH du cabinet de recrutement Hays. Et ce, afin de gérer la pyramide des âges, de remplacer les cadres qui partent à la retraite et de faire progresser la carrière des cadres à potentiel, dans un contexte de concurrence accrue entre entreprises pour recruter des talents ».

Diplomatie

Selon elle, un responsable de la gestion des cadres doit à la fois savoir faire du recrutement, entretenir des relations avec les écoles, évaluer les besoins de formation des cadres, et faire preuve de diplomatie « auprès des directions qui ne veulent pas voir disparaître leurs cadres, alors que ceux-ci doivent pourtant être mobiles dans l'entreprise ». Le responsable de la gestion des cadres peut avoir suivi une formation en RH, en communication, venir d'une école de commerce ou de l'opérationnel.

Salaire médian perçu en 2007 (fixe + variable) : 68 363 euros.

Dont variable : 9 %.

Amplitude des rémunérations : 2,6.

Récent dans les entreprises françaises, le comp & ben « a le vent en poupe, et la tendance ne devrait pas se retourner », estime Laurent Hyzy, directeur associé du cabinet de recrutement Alain Gavand Consultants, pour qui « la demande est supérieure à l'offre ». « Le métier de responsable rémunérations et avantages sociaux consiste à appliquer aux rémunérations les réflexes d'un acheteur, en vue de rationaliser les dépenses des entreprises », explique-t-il. On comprend que ces dernières soient demandeuses.

Exercé d'abord en cabinet, ce métier n'est entré dans les entreprises françaises que depuis « cinq ou dix ans ». De ce fait, lorsqu'une entreprise lui confie pour mission de recruter un comp & ben, Laurent Hyzy préfère aller le chercher dans le conseil, « même si on commence à trouver de beaux parcours en entreprise ». Toutefois, « il reste mieux payé dans le conseil qu'en entreprise ». Un écart qui explique sans doute l'inadéquation entre l'offre et la demande.

D'abord «technicien», le comp & ben peut avoir une formation en gestion ou en commerce. Un junior est recruté avec trois ans d'expérience en cabinet, un senior, avec six ou sept ans d'ancienneté.

Salaire médian perçu en 2007 (fixe + variable) : 66 625 euros.

Dont variable : 9 %.

Amplitude des rémunérations : 3,1.

Evolution des rémunérations fixes

De 2005 à 2006 +5,3 %

De 2006 à 2007 +2,5 %

Selon Clare Wolfenden, directrice de la division RH du cabinet de recrutement Hays, « le marché de l'emploi des RRH est très dynamique depuis 2006 ».

Les généralistes RH répondent à un besoin des entreprises de se rapprocher de leurs salariés. Ce besoin s'est accru depuis 2006, sous l'effet de deux phénomènes : l'amélioration de la conjoncture économique, d'un côté, la «guerre des talents», de l'autre, qui oblige les entreprises à se doter de moyens pour attirer et fidéliser les compétences rares.

Besoin de généralistes

Aujourd'hui, malgré une conjoncture moins favorable, « l'avenir des RRH est assuré, car les entreprises auront toujours besoin de généralistes RH pour fidéliser leurs salariés et accompagner le changement », estime Clare Wolfenden. Compte tenu de la demande, les salaires des RRH sont tirés vers le haut, surtout dans les secteurs de la finance, de la pharmacie et de l'informatique, explique-t-elle.

Les entreprises recherchent, aujourd'hui, des responsables de ressources humaines disposant de trois à dix ans d'expérience ayant suivi une formation en droit social, en RH ou en école de commerce.

Salaire médian perçu en 2007 (fixe + variable) : 57 000 euros.

Dont variable : 7 %.

Amplitude des rémunérations : 1,9.

Evolution des rémunérations fixes

De 2005 à 2006 +4 %

De 2006 à 2007 +2,5 %

Après avoir beaucoup recruté en 2006 et 2007, les entreprises s'attaquent, désormais, à la formation de leurs nouvelles recrues.

« Plus que la mise en oeuvre de la réforme de mai 2004, déjà largement digérée, c'est cette accélération des recrutements qui explique le regain d'intérêt pour le poste de responsable de la formation », estime Antoine Biot, manager de la division RH au sein du cabinet de recrutement Robert Walters. « Longtemps sous-valorisé, ce métier est en train de devenir stratégique, ajoute Franck Duval, fondateur de FD Associates. Outil de fidélisation et de gestion des carrières, la formation relève, désormais, de la stratégie des entreprises. »

Une certaine inflation salariale

Résultat : des tensions sur le marché de l'emploi, qui se traduisent par une certaine inflation salariale... même si le niveau moyen de rémunération reste raisonnable : la politique salariale privilégie encore nettement les fonctions génératrices de valeur ajoutée à court terme.

« Les responsables formation peuvent aussi bien être issus de la filière formation en entreprise que des cabinets de conseil et des prestataires spécialisés, commente Antoine Biot. Les employeurs n'ont pas de préférence : c'est vraiment 50-50. »

Salaire médian perçu en 2007 (fixe + variable) : 53 055 euros.

Dont variable : 7 %.

Amplitude des rémunérations : 2,5.

Evolution des rémunérations fixes

De 2005 à 2006 +3,8 %

De 2006 à 2007 +2,5 %

Expert en systèmes d'informations autant qu'en ressources humaines, capable de travailler en mode projet et, de plus en plus souvent, en anglais : le responsable SIRH est une proie très recherchée. « D'autant plus difficile à trouver que le turn-over n'est pas très élevé, commente Wilhelm Laligant, directeur général du cabinet de recrutement Advancers Executive (groupe Vedior). Heureusement pour les entreprises : voir le responsable partir en pleine implémentation d'un SIRH les obligerait à reprendre le projet à zéro ! »

Ce faible turn-over ne suffit pas à expliquer l'inflation salariale qui touche la profession. Le manque de formations spécifiques et le caractère de plus en plus stratégique des SIRH contribuent à valoriser encore la fonction. Le profil idéal : « Une double expérience chez un éditeur de solutions RH et en entreprise, avec le sens du management et de la communication pour pouvoir travailler en mode projet transverse », estime Antoine Biot, manager de la division RH au sein du cabinet Robert Walters.

Salaire médian perçu en 2007 (fixe + variable) : 51 522 euros.

Dont variable : 6 %.

C'est la voie royale pour devenir DRH : il faut, en effet, être passé par la gestion RH d'une unité et, si possible, avoir su se sortir de situations difficiles, pour prendre de l'envergure. « Personne n'aime procéder à un plan d'ajustement des effectifs, commente Franck Duval, fondateur du cabinet FD Associates. Mais il faut être passé par là pour devenir DRH. »

Historiquement, les responsables d'une unité de production étaient forcément issus de l'industrie. « Face à la pénurie de profils, cinq ans d'expérience dans n'importe quel domaine d'activité peuvent faire l'affaire, estime Antoine Biot, manager de la division RH au sein du cabinet Robert Walters. A une condition : ne pas être rebuté par la mobilité géographique. » Autre impératif : maîtriser les rouages du droit social et de la formation pour gérer au mieux les effectifs et maintenir un bon climat social. « Une expérience opérationnelle qui peut, par la suite, être précieuse dans une équipe dirigeante », conclut Franck Duval.

Salaire médian perçu en 2007 (fixe + variable) : 50 605 euros.

Dont variable : 7 %.

Amplitude des rémunérations : 2,5.

Evolution des rémunérations fixes

De 2005 à 2006 +4 %

De 2006 à 2007 +2,5 %

Alors que les entreprises ont repris un rythme de recrutement soutenu, les responsables du recrutement sont naturellement recherchés.

« C'est un métier difficile. Il faut avoir les nerfs solides, observe Antoine Biot, manager de la division RH au sein du cabinet Robert Walters. Le sourcing des cadres devient si compliqué que les responsables du recrutement sont soumis à une forte pression. » Ils ne sont pas forcément payés en retour : leur rémunération reste dans la moyenne de la fonction RH.

Elargissement du cercle des prérogatives

Pour attirer les candidats, puis les fidéliser, les entreprises préfèrent élargir le spectre de leurs prérogatives : le responsable du recrutement peut être amené à gérer les carrières et la mobilité. Il a également des fonctions managériales : les chargés de recrutement et, le cas échéant, le campus manager qui l'épaulent sont, le plus souvent, des cadres juniors.

« Le recrutement est un métier difficile, mais qui requiert peu d'expertise technique. Si bien qu'on considère que n'importe qui peut l'exercer », regrette Wilhelm Laligant, directeur général d'Advancers Executive (groupe Vedior). « Il y a effectivement un peu trop de juniors dans ce métier qui requiert, au contraire, une certaine maturité », confirme Franck Duval, fondateur de FD Associates.

Salaire médian perçu en 2007 (fixe + variable) : 46 191 euros.

Dont variable : 7 %.

Amplitude des rémunérations : 2,4.

Evolution des rémunérations fixes

De 2005 à 2006 +4 %

De 2006 à 2007 +2,5 %

Du jeune diplômé (titulaire d'un master en droit social) à l'ex-avocat rompu aux procédures les plus complexes, du juriste dans une entreprise franco-française au manager d'une entreprise internationale, l'éventail des profils de juriste en droit du travail est aussi large que leur fourchette de rémunération. « C'est l'un des rares métiers de la fonction RH pour lequel la demande est relativement stable », estime Antoine Biot, manager de la division RH au sein du cabinet Robert Walters.

De même, contrairement aux autres métiers de la filière, les missions du juriste n'ont guère changé. Seule nouveauté : dans une entreprise internationale, la maîtrise de l'anglais est indispensable. La vie en région parisienne est aussi un impératif : « Il s'agit d'un poste de siège, avec peu de débouchés en province », estime Wilhelm Laligant, directeur général d'Advancers Executive (groupe Vedior).

Salaire médian perçu en 2007 (fixe + variable) : 40 765 euros.

Dont variable : 6,5 %.

Amplitude des rémunérations : 2,3.

Evolution des rémunérations fixes

De 2005 à 2006 +3,9 %

De 2006 à 2007 +3 %

« Le vrai problème avec les responsables paie, c'est qu'ils n'aiment pas changer de poste et qu'ils ne répondent jamais au téléphone », sourit Wilhelm Laligant, directeur général d'Advancers Executive (groupe Vedior).

Il est, en effet, très difficile de débaucher ces professionnels, qui peuvent aussi bien être issus de la comptabilité que des SIRH. « Les deux fonctions, paie et SIRH, sont en train de fusionner, commente Antoine Biot, manager de la division RH au sein du cabinet Robert Walters.

Externalisation

Les entreprises externalisent de plus en plus la fonction paie : elles ont donc besoin de cadres de plus haut niveau pour assurer l'interface avec leur prestataire. » Les cabinets spécialisés recrutent, du reste, presque autant de responsables paie que les entreprises.

« Ils ont besoin de profils plus ouverts, capables d'avoir une vraie relation commerciale avec leurs clients », commente Wilhelm Laligant. Et de maîtriser la complexité croissante des fiches de paie...

Salaire médian perçu en 2007 (fixe + variable) : 40 440 euros.

Dont variable : 4 %.

Amplitude des rémunérations : 2.

Evolution des rémunérations fixes

De 2005 à 2006 +3,3 %

De 2006 à 2007 +2,5 %