En vigueur depuis 1976, le dispositif de préparation à la retraite adopté par Boiron vient de connaître sa principale rénovation depuis trente-deux ans. Le 17 mars dernier, un avenant à l'accord «retraite» de l'entreprise introduit la monétisation de 10 % des heures anciennement dédiées à ce programme permettant de préparer progressivement les salariés à l'arrêt de la vie professionnelle, au bénéfice d'un plan d'épargne retraite collectif (Perco). Au lieu de 70 heures «épargnées» par année d'ancienneté sous forme de capital-temps afin de leur permettre de réduire leur activité en fin de carrière sans perte de rémunération, les collaborateurs de Boiron n'épargneront plus que 63 heures, soit un maximum de 1 638 heures au lieu de 1 820*. La période de mise en oeuvre de la réduction d'activité passe, de son côté, de six à quatre années précédant l'âge de la liquidation de la retraite à taux plein.

De l'avis de la direction comme des syndicats, ce dispositif, entièrement financé selon les principes d'un accord de 1979 sur le partage des gains de productivité, est un «pilier» de la culture d'entreprise qu'il est, aujourd'hui, impensable de remettre en cause. Ses bénéfices sont nombreux : maintien des salariés en activité jusqu'à 60 ans minimum en limitant fatigue et arrêts maladie ; meilleure gestion des emplois et des compétences. En 2007, les partenaires sociaux se sont cependant accordés sur le fait que certaines évolutions législatives et sociologiques récentes rendaient indispensable le toilettage du dispositif.

« Notre approche exclusivement basée sur le temps avait atteint ses limites, précise Christine Place, directrice des affaires sociales. C'est un problème pour ceux qui, à l'heure de la retraite, ont aujourd'hui encore à leur charge des enfants scolarisés, ou pour les jeunes salariés qui ont du mal à saisir l'intérêt d'épargner «virtuellement» du temps. Nous souhaitions donc proposer une réponse plus globale cumulant les facteurs temps et argent. » A ce titre, le futur Perco, dont le principe a, d'ores et déjà, fait l'objet d'une validation en comité central d'entreprise, et qui devrait être signé cet été, prévoit un abondement annuel visant à favoriser les versements volontaires pour les bas salaires et les plus jeunes : 300 % jusqu'à 40 euros ; 100 % entre 41 et 100 euros ; et 50 % entre 101 et 200 euros.

« Ce Perco joue en faveur d'un rééquilibrage au profit des jeunes générations, qui n'auront pas forcément l'opportunité de profiter du dispositif si elles quittent l'entreprise », souligne Francis Macquet, délégué syndical CGC.

Le dispositif de préparation à la retraite a, d'autre part, été impacté par les récentes réformes législatives concernant les modalités de mise à la retraite des salariés. Si l'adhésion au dispositif a toujours été du ressort du salarié, c'est, jusqu'à présent, l'entreprise qui prenait l'initiative d'une mise à la retraite. En vertu d'un des nombreux accords de branche dérogatoires sur les mises à la retraite d'office, le salarié bénéficiait, jusque récemment, d'une indemnité exonérée de charges fiscales et sociales, allant, en outre, jusqu'à quinze mois, soit six mois de plus que le minimum imposé par la loi : un petit «pactole» pour les salariés sur le départ.

Compte tenu des modifications intervenues dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2007 et 2008, interdisant toute mise à la retraite avant 65 ans à compter du 31 décembre 2009, c'est donc aujourd'hui les salariés qui devront prendre l'initiative de la rupture de leur contrat de travail à une date de leur choix à partir de 60 ans. Pour eux, le moindre intérêt financier du départ - indemnité désormais limitée à neuf mois et soumise à charges fiscales et sociales - a également plaidé en faveur de l'instauration d'un Perco.

La modification de l'accord «retraite» a, enfin, été rendue nécessaire en raison de l'évolution de la pyramide des âges de l'entreprise : selon les estimations, le coût du dispositif, qui représente 1,99 % de la masse salariale pour 240 personnes en 2008, devrait s'élever à 4 % pour 500 personnes en 2016. « Maintenir le dispositif en l'état aurait, à terme, entraîné la remise en cause d'autres avantages sociaux ou un tassement des augmentations générales », précise Christine Place.