Les salariés seniors parviendront-ils à sortir bientôt du purgatoire où les ont cantonnés des décennies de préretraites ? Ils sont, en tout cas, de plus en plus facilement recrutés, selon une enquête ANDRH-Inergie Opinion*, dont Entreprises & Carrières vous livre en exclusivité les principaux résultats.

Deux tiers des entreprises qui ont recruté depuis douze mois comptent des salariés de plus de 50 ans parmi leurs embauchés ; elles n'étaient que la moitié en 2005. D'autre part, 15 % de celles qui ont procédé à des recrutements de seniors l'ont fait de façon significative et en CDI (+ de 5 % des nouveaux CDI) ; elles n'étaient que 5 % en 2005.

Alors que le rendez-vous 2008 sur les retraites, prévu par la réforme Fillon de 2003, rappelle combien l'emploi des salariés âgés reste un enjeu majeur, cette enquête, menée auprès de 527 directeurs et cadres de la fonction RH, en mars et avril, fait utilement le point sur les pratiques de gestion des âges mises en oeuvre dans les entreprises. Et elle détaille une situation en clair-obscur.

Ainsi, si le recrutement des seniors paraît s'améliorer, ceux-ci demeurent aussi plus souvent victimes des réductions d'effectifs que les autres catégories. Sur les entreprises qui ont mené un PSE ou réduit leurs effectifs depuis douze mois, les deux tiers avaient mis en place des mesures d'âge, qui représentaient même la majorité des départs pour 29 % d'entre elles. Un tiers seulement des entreprises n'ont pas utilisé de dispositifs de départ ciblant les quinquas. Elles étaient 44 % en 2005. Alors que les gouvernements successifs annoncent un resserrement des possibilités de départs anticipés et que la LFSS de 2008 impose de nouvelles taxations sur les préretraites, un certain nombre d'entreprises ont sans doute saisi en 2007 les dernières opportunités de gestion des effectifs par le départ des seniors.

Environ 10 % des entreprises ont mis en place une politique et des moyens spéciaux pour gérer la carrière des seniors, ce qui n'est pas mieux qu'en 2005. « Plutôt que de stigmatiser la population des seniors par des mesures spécifiques, le choix des entreprises semble porter sur des politiques globales qui bénéficieront à l'ensemble des collaborateurs, notamment en matière de gestion des compétences ou d'adaptation des conditions de travail », rappellent, néanmoins, les auteurs de l'étude.

Mais, c'est pour dresser « un constat alarmant » : une sur cinq seulement a effectivement mis en place, aujourd'hui, « une politique globale à destination de tous les salariés intégrant cette problématique », parmi lesquelles les entreprises de 500 à 2 000 salariés sont surreprésentées ; 36 % des entreprises y réfléchissent et 44 % n'ont pas de projet. « Force est de constater que les entreprises de moins de 500 salariés peinent à prendre le sujet en compte », juge encore l'enquête.

Tous effectifs confondus, des actions concrètes ont principalement porté sur les transferts de compétences (31 %, tandis que 39 % projettent des actions), l'amélioration des conditions de travail (29 %, et 32 % en projet) et, dans une moindre mesure, les accords de GPEC (27 % et 45 % en projet).

Interrogés sur les mesures du plan pour l'emploi des seniors de 2006, les DRH constatent l'inefficacité du CDD senior, de la non-discrimination par l'âge et de la campagne nationale d'information. En revanche, les mesures portant sur le transfert des compétences, le cumul emploi-retraite pour les bas salaires et la retraite progressive à 60 ans sont jugées favorablement. Viennent, ensuite, l'aménagement du temps et des conditions de travail ; les nouvelles formes d'emploi (portage salarial, groupement d'employeurs...) ; le dispositif de surcote pour les années de travail supplémentaires ; les accords sur la GPEC et l'entretien de deuxième partie de carrière ; la limitation des préretraites et, enfin, la suppression de la contribution Delalande. Les DRH appellent à prendre en compte la situation et les moyens très différents des entreprises dans le cadre de politiques nationales, et demandent des mesures incitatives pour les salariés comme pour les entreprises. « Le coût d'embauche des seniors fait notamment partie des freins identifiés, développe Charlotte Duda, présidente de l'ANDRH. Or, on ne peut leur demander de réduire significativement leur salaire. Il serait, en revanche, souhaitable de mettre en place des exonérations de charges sociales, même temporaires, pour leur recrutement. Elles favoriseraient leur embauche et leur permettraient de faire la preuve de leur efficacité. »